华为”末位淘汰制“的效仿者和小迷弟们是否违法了？
华为”末位淘汰制“的效仿者和小迷弟们是否违法了？
末位淘汰制源于美国通用电气公司（GE）杰克·韦尔奇创建的活力曲线，又称10%淘汰率法则。作为舶来品的末位淘汰制被现代企业视为员工管理与提高企业效能的制胜法宝。但企业若仅依据排名的末位就可单方解除或变更劳动合同，这势必会对劳动者的合法权益造成影响，故如何在企业自主管理权与劳动者权益保护之间取得平衡就成为重要课题。我们今天这篇文章分别来聊聊关于末位淘汰制的来源、华为什么要做末们淘汰制、华为是如何做末位淘汰制的、小迷弟们模仿的末位淘汰制违法案例集锦，简要阐述末位淘汰制的相关问题。
导读：
在刚刚过去的2022年6月之前，我分别从互联网行业和生物医药技术行业做了一个简单的（不完全）统计，有近百家公司已经裁员，裁员的公司分别是：
（一）互联网行业裁员汇总：
1、唱吧裁员（2.28） 2、墨迹天气取消下午茶，员工持续减少（2.28）
3、滴滴橙心优选整体关停，裁员（2.28） 4、阿里巴巴飞猪裁员（2.24）
5、腾讯小鹅拼拼裁员（2.24） 6、涂鸦智能大裁员（2.24）
7、京东裁员（2.21） 8、快手裁员（2.21） 9、微博裁员（2.17）
10、小电充电宝裁员（2.17） 11、美团优选裁员（2.15）
12、小米裁员（2.14） 13、滴滴裁员（2.12） 14、好大夫开除哺乳期员工（2.10）
15、字节战投部门裁员（1.19） 16、叮咚买菜裁员（1.14）
17、爱回收裁员（1.14） 18、拉勾网裁员（1.12）
19、爱奇艺裁员（1.12） 20、拼多多裁员（1.08） 21、有赞裁员（1.06）
（二）生物技术公司裁员汇总：
裁员后，大公司大部分都在向前发展，而一些小公司则努力优化运营和削减成本。
华为作为科技版块的世界头部企业，在管理运营上肯定有其独特的策略与手段，华为的“末位淘汰绩效考核制度”更是被外界一众小“小迷弟们”争相模仿，殊不知这些小迷弟们都在往作死的路上不移余力地前行。
一、末位淘汰制管理概念与实践的来源
末位淘汰是世界上最常见的一种负激励手段，它最早是由GE的前CEO杰克·韦尔奇发明，杰克·韦尔奇甚至把“末位淘汰”形容为“建立一个伟大组织的全部秘密”，并专门起了一个名字“组织的活力曲线”。
关于末位淘汰的争议，一方面是来源于部分企业的操作不当，另一方面就是来自对个体的同情或怜悯。“在企业这么多年，没有功劳也有苦劳，这样被淘汰太残忍了”，相比大的组织，个体的命运往往更能揪住人心。
华为公司采取的5%淘汰制来自于西点军校快速培训选拔高级将领的体制。美国西点军校的学员即使全部优秀也要淘汰5%。
在和平时期，要人才快速成长并提拔到高层岗位上来，必须有一个公平的选拔方式。华为公司这些年来奉行的很多机制，在某些方面吸取了西点军校的长处，也就是只有成为一个优秀者，才能有进一步选拔的机会。它的选拔和使用人才的机制值得我们学习，我们如果论资排辈是不可取的。不要忘了优秀的首要条件是品德，业务只是一个方面。
――任正非1997年在第二期项目管理培训班上的讲话
学员毕业时，评定30%的尉官工作后，经过再选拔工作也优秀的双优秀者进入校官培训入学考试。同样在两年的校官培训学习期间，仍按5%的淘汰率淘汰。毕业时，再选出30%优秀学员，在三年校官工作期间跟踪他的进步，同样双优秀者，进入校官的入学考试。这样，用15年的时间就产生了一批将军，所以，苏联和美国的将军很多都是40多岁。
——任正非在第二期项目管理培训班上的讲话
二、华为为什么要做末位淘汰制管理
为什么任正非多来年一直坚定不移地强调末位淘汰制度，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工？就是为了激活整个组织，消除“沉淀层”，让一个大公司始终保持着小公司的活力。
哪些人是属于不努力、不能胜任工作，被淘汰的对象？被淘汰的人会不会与公司发生冲突，他们能心甘情愿地离职吗？
如何在市场低潮期间培育出一支强劲的队伍来，这是市场系统一个很大的命题。要强化绩效考核管理，实行末位淘汰，裁掉后进员工，激活整个队伍。
我们贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。我们没有大的结构性裁员的计划，我们的财务状况也没到这一步。和竞争对手比起来，我们的现金流还是比较好的，可以支持我们在冬天的竞争。
实行末位淘汰走掉一些落后的员工也是有利于保护优秀的员工，我们要激活整个组织。大家都说美国的将军很年轻，其实了解西点的军官培训体系和军衔的晋升制度就会知道，通往将军之路，就是艰难困苦之路，西点军校就是坚定不依地贯彻末位淘汰制度。
有人问，末位淘汰制实行到什么时候为止？借用 GE 的一句话来说是，末位淘汰是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。GE 活了 100 多年的长寿秘诀就是“活力曲线”，活力曲线其实就是一条强制淘汰曲线，用韦尔奇的话讲，活力曲线能够使一个大公司时刻保持着小公司的活力。GE 活到今天得益于这个方法，我们公司在这个问题上也不是一个三、五年的短期行为。但我们也不会急于草草率率对人评价不负责任，这个事要耐着性子做。
——任正非 2002 年 6 月在研发委员会会议、市场三季度例会上的讲话《认识驾驭客观规律发挥核心团队的作用不断提高人均效益共同努力度过困难》
我们也不能把员工培养成贪得无厌的群众，要向员工的太平意识宣战。我们有员工提出为什么不建华为大厦让大家免费居住，为什么不实行食堂吃饭不要钱等等，这都反映了员工的太平意识，这种太平意识必须长期受到打击，否则公司就会开始迈向没落。现在公司的自动降薪就是用演习的方式进行打击。
——任正非《华为的红旗到底能打多久》
坚持在绩效考核基础上稳妥地推行末位淘汰制，消除冗员，提高人均效率。
――任正非《关于 2003 年经营及预算目标完成情况向董事会的述职》
末位淘汰，它不仅可以使绝大部分员工自身产生一种无形的压力和巨大的动力，保持组织的活力，使每个人时刻保持危机意识、干劲、冲劲和战斗力；另一方面，对落后、懒惰、绩效一直非常差者的淘汰，也是对优秀人员的一种激励，淘汰落后员工也就是保护优秀员工，否则就是对优秀员工的一种打击。任正非要求在公司内，坚持在绩效考核基础上稳妥地推行末位淘汰制，消除冗员，提高人均效率。
三、华为是如何落地末位淘汰制的
如何把人激活，提高绩效，使人力资本增值，是任正非始终关注的事情，特别在是在IT的冬天到来的时候。
华为从1996年开始提出末位淘汰这个概念，当时华为的考核分为六个等级，A、B、C、 D、E、F；由于操作起来较复杂，后来华为的考核标准简单地分为A、B、C、D四个等级，A表示“优秀”，占比10%；B为“良好”，占比40%；C为“正常”，占比45%；D为“须改进”，占比5%。考核成绩连续为D，就意味着将有可能被末位淘汰，考核成绩连续3个C，就意味着不能涨工资。
华为从1999年开始真正实行末位淘汰制，但还不是完全意义上的淘汰，而是一种“下岗培训”，即让不适应岗位的员工“下岗”，回公司总部生产部门培训后，可去新岗位应聘，应聘成功后可转入新的岗位工作。也就是在真正的淘汰之前，再给对方一次上岗机会，如果你能在新的岗位上踏踏实实地做出成绩，做出贡献，公司还会给你机会，公司有曾经“下岗培训”后再应聘上岗的许多员工，甚至有机会再提拔为干部的，如湖北武汉办事处曾有几位“下岗培训”后重新上岗，努力工作后被提拔为基层干部的骨干员工。
华为在末位淘汰制度上坚定不移，每年各部门5%的比例不会动摇，但任正非却要求主管和干部部在执行上柔和与包容，要求一定要做好思想工作，这是灰色思想的表现之一。
灰色思想的表现之二，是注意做好工作，让淘汰人员满意地离去，在档案上写得好一点，不留下任何黑点，让他们出去比较容易找到好工作；并告诉那些员工，他们离开华为只是暂时不适合此岗位，并不代表他永远不能适合这个岗位，不适合其他公司或其他岗位，他们以后还要找工作，还要在社会上做人，所以一定要让他们心情平和、心服口服，甚至高高兴兴地离开，将来有一天，他们还想回华为的话，通过考核，也可以再回来，华为的大门始终向他们敞开。
华为为做员工的思想工作，考虑到现在的孩子都是独生子女，没吃过什么苦，心理承受能力比较差，华为每个干部部配备1~2名老专家、老教授做员工的思想导师，负责与员工谈心，解决他们的困惑，了解他们的思想问题、工作、生活情况。
其实，真正被淘汰的不多，5%中更多出现的是自己选择离职华为，而不是被华为淘汰的。选择自己离职，一是给自己面子，二是还可以多拿10个月的工资。所以不少员工即将被淘汰时，多数会选择自己离职。
四、华为末位淘汰制的模仿小迷弟们的违法案例集锦
案例一：公司末位淘汰制辞退员工合法吗？
原告某公司系于2013年5月13日登记成立的有限责任公司（自然人投资或控股），被告于2016年4月20日入职某公司，担任业务员，双方签订了书面的劳动合同，某公司每月通过银行转账方式发放上月工资。
2019年4月19日由某公司与被告签订的劳动合同，第二点工作内容和工作地点的第（四）点载明：乙方同意当出现“乙方工作能力达不到公司要求，不胜任岗位工作的，经绩效考核为不合格的”，甲方有权可调整乙方工作岗位及薪酬待遇。
2019年12月11日，某公司发布《关于实行强制分布和末位淘汰的通知》，载明在现行的绩效考核评价基础上对绩效结果追加强制分布和末位淘汰机制。
《2019末位淘汰方案》载明：
●范围为入职满半年以上的员工；
●数据采集有效期为2019年1月至2019年11月；
●数据统计时间为2019年12月18日截止；
●结果公示、发通知书时间为2019年12月20日；
●末位淘汰比例为公司在职员工总数的5％左右，其他岗位员工的末位淘汰比例不小于全公司同岗位人数总数的3％；
●行政人事部根据公司各部门考核分值进行综合末位排名，拟选出末位淘汰名额的预淘汰人员名单，对技术人员、业务人员及后勤人员办理调岗、解除劳动合同手续。
业绩考核结果显示，被告的总分为55分，排名倒数第三。
2019年12月27日中午1:57，原告通过系统邮件向被告发送《末位淘汰通知书》，载明：根据《2019年末位淘汰方案》，从2019年12月26日起公司对您实行调岗处理，请于2019年12月26日前持本通知到公司行政人事部报告，如您不接受调岗安排，将与您解除劳动合同。
对于调岗事项，被告不予确认，并称2019年12月20日没有公布考核结果，2019年12月26日之前没有进行过任何谈话，26日上午11:09人力行政经理找到被告协商调岗的问题，调整的岗位不是客户专员，而是前台打包快递，公司也没有听说过有客户专员这个职位，协商当天没有提及收入构成问题，该岗位与业务员的收入差距悬殊，故被告拒绝该岗位调整。
签署日期为2019年12月26日的《离职确认表》载明：本人自愿从贵方处离职，自本确认书签署之日起即与贵方解除劳动合同，终止劳动关系。本人确认贵方已经向本人支付了所有款项，本款项包括但不限于全部应付未付（若存在）工资、奖金、提成、津贴、补助、加班费、离职补偿、劳动合同签署事宜应付差额工资及各项补偿金等，包括贵方可能承担的社会保险费、住房公积金等一切款项。本人完全明白确认书各条款的法律含义，知悉劳动者应享有的各项权益，本人自愿签署本确认书，本人确认贵方已经为本人履行完毕一切责任，本人不再以任何理由、任何方式再向贵方主张各种权利，即便法律赋予本人相应权利、权益、诉求，本人亦声明完全放弃。
针对上述内容，被告提供了与原告行政人员田某的聊天记录及离职申请表、离职确认表拟证明原告要求被告必须填写上述内容才肯发放工资给被告。
2020年1月19日，被告向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金80894元。
仲裁委员会审理后于2020年4月24日作出穗番劳人仲案［2020］1459号仲裁裁决书，裁决某公司向被告支付违法解除劳动合同赔偿金57447.44元。某公司不服上述裁决诉至法院。
法院认为
法院认为，本案属劳动争议纠纷案，双方当事人均确认2019年12月26日解除劳动关系，但对是否属于违法解除劳动关系存在争议。
首先，原、被告双方签订的劳动合同未约定具体的工作标准及要求，也未约定年度考核的标准及方式。
其次，原告某公司用以确定2019年考核结果的方案至2019年12月11日才发布，原告未有证据证明该考核方案经过双方协商一致确定且考核标准合理。
第三，原告提供的考核结果为打分制，但原告未能提供打分的事实依据，亦未能举证其对考核评分标准作出了量化规定，即无充分有效的证据证实被告存在业绩不达标的情形。
第四，原告以被告考核不合格为由对其进行调岗，但未有证据证明双方已就调岗事宜进行了充分的协商，亦未有证据显示原告已对被告进行了专门的培训。
原告抗辩称被告签署的离职确认书已表明其自愿放弃离职补偿。法院认为，从被告提供的微信聊天记录可见，签署该离职确认书并非其真实意思表示，也并非放弃其所享有的权益，仅是为配合原告办理离职手续。
且根据《最高人民法院关于适用劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
法院认为，签订该离职确认书时原告并未向被告支付工资、经济补偿金或赔偿金，但该协议约定签订后双方之间的劳动权利资金义务关系均已了结，排除了劳动者一方的权利，对劳动者显失公平，应为无效。
综上，原告以被告不胜任工作为由解除劳动关系，显属违法，应当向被告支付解除劳动合同的赔偿金。
裁判要点
末位淘汰制作为企业的一种绩效管理方式，能一定程度上提升员工的危机意识和竞争意识。若员工考核不合格，用人单位应对该员工进行培训或与其积极协商调岗事宜，单仅依据考核结果直接将考核末位的员工予以辞退的话，则应承担违法解除劳动合同的法律责任。
判决结果
一、原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金57447.44元；
二、驳回原告的其他诉讼请求。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
◍第四十条【无过失性辞退】
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
◍第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
◍第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案例二：最高院指导案例18号：劳动者在考核中居于末位等次，不等于不胜任工作
指导案例18号
中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过 2013年11月8日发布）
关键词 民事 劳动合同 单方解除
裁判要点
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
基本案情
2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
裁判结果
浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
裁判理由
法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
五、HRD学堂今日普法划重点
职工小伙伴们注意啦！
“末位淘汰”的做法
目前司法裁判指引均不认可：
2016年11月30日，最高人民法院发布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，其中第29条规定：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十五条规定，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除与劳动者的劳动合同的，属违法解除行为。
若员工不能胜任工作，公司要先对其调岗或培训，如果仍然不能胜任，公司可以通过劳动合同法第40条进行解除，并依法支付经济补偿。
所以说“末位淘汰”是不合法的哦！
这么重要的事情，大家都记住了吗？
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