人力资源系列知识-压力面试(2)
压力面试法的运用,很多人都喜欢直接攻击对方,或直接激怒对方,种种行为显得很生硬、画面感看起来显得低俗,像迎合那些低级趣味的“烂片儿”。我认为,压力面试的精要在于要把压力运用于无形,在无形中“不战而屈人之兵”。怎么做到呢?“绵里针”足可以实现。
技巧A:“找茬”
“找茬”有点像“鸡蛋里面挑骨头”,不能“挑骨头”过度。不能挑衅应聘者,更不能让其难堪,“找茬”的目的是传递压力,从其承受压力的程度来得到面试官想要的判断。
a质疑
譬如:“我们聊了一阵子了,我的体验是没有感觉到你简历中提及到的‘善于沟通’。”
譬如:“这样的工作结果就能确保你刚才的目标的实现?”
譬如:“你的简历中说你自己有一定的创造力,但是我看你这份简历和传统的填表格简历没多大的区别。”
b忽略
每个人都希望自己的成就感得到他人的认可,如果故意忽略也能产生压力。
譬如:“虽然你研究出来的这个方法看起来不错,但能为你的业绩贡献并不能带来实际意义。”
譬如:“从长远来看,你现阶段是拿下了这个客户,但是你所采取的方法可能对未来公司的利润贡献上不大。”
c否定
譬如:“虽然你应聘的是采购经理岗位,但我认为你的能力要求还有很长的距离,你可以考虑我们这里的仓库员岗位。”
譬如:“你们公司的人,我也录用过好几个人,中看不中用,来了基本上都是不产生业绩的,遇到你也有这种可能。”
譬如:“你距离你说的经验丰富的差距还是很大的,工资要求超出了你的实际能力。”
譬如:“你们公司销售水平本来就低,你在那里做了几年也就只能获得低水平的销售技能。”
技巧B:“挑错”
a对简历“挑错”
虽然我认为在互联网越来越强大的今天,虚假的简历会终究会消失,但现在的虚假简历依然恣意横行。因为是经过精心包装的,简历就具有“障眼法”的功能,既然应聘者欲障住面试官的眼,那么,面试官就可以对建立进行挑错:“你的简历怎么有7个错别字?”
b对面试过程中他的回答进行“挑错”
即使情商再高、逻辑再严密的人,在面试中,只要面试官采取了传递压力的策略,就会多多少少出现差错。作为面试官就需要紧紧抓住这稍纵即逝的机会进行“发难”。
譬如:“你说你入职这家公司担任销售总监的当年创造了1200万元的销售额,离职时创造了4300万元的销售额,可是经过我们的仔细梳理,入职当年你带领团队实现了1000万元,离职时是3800万元。怎么回事儿呢?”
c是对应聘者的肢体语言进行“挑错”
我经常在面试中遇到应聘者的肢体语言形形色色,最常见的就是不注重礼仪仪表。
有次,有个人欲应聘某部门经理岗位,坐下等候期间,把双腿翘到班台上。我就抓住这个难逢的机会,实施了压力传递。
技巧C:Probing
Probing的意思,就是像尖锥那样刺穿盘问到底。
因为“the devil is in the detail(困难藏在细节中)”,应聘者在表达事件中的细节最能体现他所讲是否真实可信,还能判断出其的即时思维。现在的应聘者,都是“人精”,回答问题好像都是经过特殊训练出来的,让很多面试官感觉到无可挑剔。这时候,就需要从细节下手。
怎么做呢?
第一、做HR的人都知道SMART和5W1H,这个就不赘言了。
第二、将下列四个方面根据临场现象进行即时发挥:
1)SOP与流程
每个岗位都是有流程要求、作业标准的。所以作为面试官一定要在这上面深挖。
譬如:“你做销售拜访这个工作的时候,你分成了哪些步骤,都有哪些动作,它们的标准和要求是什么?公司的要求和你的操作之间发生了怎样的差异?如何解决?”
2)工具使用
譬如:“你是做招聘的,请以一个在你身上已经发生的案例来说明你是如何使用SMART原则和5W1H法则的?”
譬如:“你是做工资核算的,使用Excel建立工资表是必备技能,那么,现在请新建一份工资表,要求是实现15分钟内能完成3000人的工资核算,你怎么建立这份工资表?”
3)边界衔接
单兵作战的岗位很少,都需要团队作战,那么,在了解应聘者的具体工作事项时,必须询问有哪些部门哪些人参与、上下关系怎样、哪些人的职责是什么,这样一来,就可以掌握应聘者在其中的角色,以及该公司的大致组织架构情况。
4)量化表达
应聘者说到具体的事项时,一定要让其用量词来表达,不能使用“差不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的词语。如果有,就需要立即追问。
譬如:应聘者说:“我做采购经理这些年,还是取得了一些经验。”面试官就需要追问:“一些?是多少个呢?”他回答:“5个。”面试官就问:“第一个是什么?”……
但需要注意的是:像尖锥刺破一样盘问的时候,追问得太多,或者连续紧追不舍,可能会让应聘者认为面试官是在故意“刁难”或者是在偷学他的本事,从而心生抵触或戒备。这时候,一定要拿捏有度。
技巧D:画地为牢
画地为牢是一个好词,用在压力面试中,就是面试官提出来的问题中,被增加了限制性的条件,使得应聘者有种无力感,认为自己控制不了,或者资源紧缺;而面试官就可以观察他的总结能力、应变力、预言组织能力、抗压力等等。
怎么操作呢?
譬如:“老板只批准了招聘经费1000元,如何完成华南五所大学的校招?”
譬如:“请用30秒的电梯法则说服我录用你。”
譬如:“请用一分钟时间总结你这次面试表现。”
譬如:“请用一句话总结你参加工作以来的感受和体会。”
技巧E:复杂化
面试是有时间要求的,不可能像聊天那样随意。这个先天条件就存在着资源不够的情况,因为应聘者思考要时间,选择判断条件也要时间。那么,作为面试官就需要把这个先天性缺陷利用起来:复杂化的问题或者抽象化的提问,都会给应聘者造成很大的压力。
这里提供一些问题:“底薪对你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不断增值?”“在上一家公司中,你所经历的横向职位范围扩展与纵向职位晋升之间的区别和经验。”“你在工作中的哪些方面是至关紧要的?”“职场发展对你意味着什么?”“你如何评价自己与上司、同事及客户进行交流的能力?”“你是如何处理突发性事件和市场瞬息万变的局势?”“你在这个职位上,对你公司/部门的目标有什么关联?”所问的问题很复杂或者抽象,就会给应聘者增加困难和压力,这样一来,就可以得到其面对压力的表现。
技巧F:“连珠炮”
我刚参加工作的时候,接受过实弹训练,对打枪的感受很深:面对兔子,打一枪,如果没有打着,等你第二枪的时候,兔子跑得不见踪迹;可是要是连续几枪,就会高兴地晚上在丛林里烤兔子肉。同样地,在压力面试中,一次连续多提几个问题,就是“连珠炮”。
其作用是:
一是可以考察应聘者选择问题的思维,如先回答容易的、后选择困难的;
二是可以考察应聘者的记忆力,如提问5个,回答了3个;
三是考察其面对错综复杂局面时的掌控力,面对那么多的问题,先解决哪一个、其次解决哪一个,最后解决哪一个,都是藏有学问的。
压力面试,不能再坚守着老套路,使用得简单生硬粗俗。时代变迁,人性进化的今天,恪守陈规只能为自己埋下隐患。员工关系,从目标人才开始查询信息就开始建立。你怎么对员工,员工就怎么对客户。
目标潜在人选在第一次与公司的接触点上体验不好,就会形成危机。每个人都有自由在网络上发布自己亲历的体验,失望的人就会在网络上大倒苦水;网络上口碑不好的公司在未来优秀人才的争夺战中只能铩羽而归。
所以,运用压力面试法,需要变化、创新!