上承战略 下接赋能——绩效管理系统解决方案 之什么是“赋能”
关于作者
正式开始读这本书前，出于好奇心，先去了解了一下本书的作者——潘平先生。作者在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有20多年丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究。
当当网对于该书有着高度的评价，说该书是由名企资深人力资源总监重新解读绩效、绩效管理内涵，全方位剖析绩效管理常用方法，并附有详尽的流程、模板、指标等实操工具，助力HR挖掘绩效管理新通道，一本书让您从绩效新人到绩效高手！言词之间涵盖了全书的主要内容，但总是有些怀疑是否真的这么好。
在这个互联网急速发展的时代，出书似乎成了大多所谓“专家”成名的途径，良人难遇，好书更难求。但既然是公司推荐的必读书籍，那么我想它一定有值得学习深究的地方。
关于题目
从工作以来，似乎很多地方都会提到“赋能”这个词，各行各业都在提“赋能”。可是，到底什么是“赋能”呢？
赋能，汉语词典中给到的解释是是给谁赋予某种能力和能量，通俗来讲就是，你本身不能，但我使你能。它最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。
在管理学中，赋能是通过组织、流程的有效设计，使得企业的组织和个人能够敏捷、有效完成工作目标，从而有效达成组织的使命和战略目标。赋能的这种组织、流程的设计，通过使得组织和个人获得快捷处理事务的权限、必要的信息和协助，从而最大限度地发挥组织和个人才智和潜能，达到完成工作的目的。赋能包括组织赋能和个人赋能。
在人力资源管理中，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华；而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想，锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度，勇敢积极的行动以及心情愉悦的氛围，以充分发挥人才的个人才智和潜能。
从能量守恒定律出发，企业赋能就是充分满足人才的个性诉求、自我实现等需求，人才获取了能量，就能在企业运作过程中将能量转化成企业价值，也即企业的产出。
关于“赋能”
一、“赋能”的风最初从哪里刮来？
其实，国内最初刮起“赋能”的风是源于阿里巴巴总参谋长曾鸣提出：未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。著名的管理学家陈春花老师也说，未来的组织管理中最核心的价值其实就是我们怎么去赋能和激活人。赋能这个词用在管理学中，是指是企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能。
二、赋能型组织如何构建？
在《赋能——打造应对不确定性的敏捷团队》一书中，作者用军事案例讲述了一个组织应该如何重新创造自己，如何改变组织基因。
一个传统型组织向赋能型组织转变有这么几个步骤：
1.应对不确定性，这一点要求我们要有严密的组织结构。在现代企业被广泛应用的KPI指标就是这一点的一大极致产物。KPI的原理就是把公司的任务量分配到个人，特定的岗位在特定的时间完成特定的工作，以此完成全公司的绩效目标。
2.突破深井，化繁为简，这一点要求我们打造具有韧性的团队。要满足互信、有明确目标的条件。
3.信息共享。信息沟通的重要性，除了增强组织架构上的灵活性，还要做好信息共享。各部门、各小组之间的信息沟通和协调，是实现组织整体灵活的必备条件。
4.赋能。首先，赋能的含义就是赋予他人能力，从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。既是打造新型团队、提升竞争力的选择，也是现实挑战带来的必然结果。赋
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