阿里巴巴告诉你：招错一个人，要付出工资的15倍代价
招人，是每家企业、每个管理者都避不开的话题。如何招人？招什么样的人？往往也是困扰管理者的问题=
对于招人，我曾在课堂上以开玩笑的形式向管理者提出过这样一个问题：“如何让猪上树？”
有的管理者说：“给猪美好的愿景，告诉它，你能成为猴子。简称‘画饼’。”
有的管理者说：“告诉它，如果上不去，晚上摆全猪宴，简称‘绩效’。”
有的管理者说：“帮猪减肥，让它达到基本标准。”
……
面对各种各样的回答。我又向他们提出了两个被其所忽视的问题：
一是猪真的能上树吗？我在 30 多年的人生中，无论是在现实生活，还是在小说、杂志、电影、电视节目中，好像都没见过“猪上树”。
二是要找个动物爬上树，为什么一定要是猪呢？为什么不能是猴子呢？
是不是一语惊醒梦中人？
这一“猪上树”的比喻或许能给我们带来启示：管理者不仅要会招人，还要招到合适的人，否则会浪费大量的时间和金钱成本。我在阿里做管理近10年，长时间的经验积累告诉我：一切的错误从招人开始。
我们需要的是合适的人才，需要增加公司的人才竞争力，这样才能获得长足的发展。
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人才的竞争尤为重要
很多时候，管理者往往更重视产品的竞争，却忽视了人才的竞争。其实，人才的竞争对手才更难缠。
谷歌创始人拉里·佩奇将美国宇航局和奥巴马政府视为谷歌最难缠的竞争对手。他说：“谁跟我抢人，谁就是我的竞争对手。”
拉里·佩奇不怕脸书、苹果等公司抢他们的工程师，因为他们可以通过更好的工作、更多的股权留住这些优秀的工程师。
但是他们却竞争不过美国宇航局。因为美国宇航局探索的目标是整个宇宙，在那里有许多更有趣的事情。尽管美国宇航局的工资只有谷歌的五分之一，但依旧能够吸引谷歌的人才去那里工作。
从上面这个例子可以看出，管理者一定要深刻思考究竟谁是你的人才竞争对手，毕竟人才的流失会为企业的发展带来巨大的影响。
在这一点上，就算是十分重视人才的阿里巴巴也曾在招人方面走过很多弯路，导致了大量的人才流失。
卫哲在2006年加入阿里。到公司后，他曾向人力资源部门了解到工程师和销售人员的离职率是10%。当时卫哲十分惊讶，觉得阿里实在是了不起！结果后来才知道，10%是一个月的离职率！这就相当于一年一次大换血。
为了降低员工的流失率，阿里的人力资源部门制定了流失率指标，并将这个指标与各级HR、管理者的KPI考核挂钩。最后的结果却差强人意，该留的一个都没留住。
为什么当时阿里的员工流失率这么高？原因只有一个：招聘出了问题。
可以说，人才是每个公司的核心竞争力。没有优秀人才的支撑，我们就不要指望能开发出优秀的产品和良好的市场。而当人才竞争的源头——招聘，出了问题的时候，一切的错误就开始了。
那么，企业招人时经常出现怎样的错误，导致人才战略从基础上就开始崩塌呢？下面我就为大家总结一下，企业招人时常犯的四大错误。
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招人常犯的四大错误
1. 抱着“能抓耗子就是好猫”的想法盲目招人
很多企业发现缺人了才开始招聘，碰到一个条件大致吻合的应聘者，就抱着“能抓耗子就是好猫”的想法，将人招进来，对于需求岗位的特征、要求、职责，岗位需要什么样的人、基本素质、技能等方面没有任何标准化的招聘流程。这只是在盲目招人。
2. 对“空降兵”有过高的、不合理的期望值
为了节省培养人才的成本，有不少企业会直接招聘“空降兵”（其他同类型企业跳槽过来的员工），将其视为“救星”。结果“空降兵”到任后，或因为“水土不服”，或因为与企业文化不能匹配等原因，最终离开。
3. 职位招到人之后就停止招聘
很多企业给空缺的职位招到人，就停止了招聘，完全不考虑新招的人是否能够稳定下来、是否能够适应团队等因素。这种急于填补人数空缺的做法，会导致团队难以稳定下来，在不断的岗位空缺和招聘新人之间来回反复，进而浪费大量的时间和金钱。
4. 招错人后考虑各项成本便将就使用
有的管理者发现自己招聘失误，招错了人，但考虑到时间成本、精力成本、费用成本，还是硬着头皮用人。
这是管理者招人时犯的最大错误。
错的人会像病毒一样传染你的团队，影响整个团队的士气和文化。
以上是企业在招人时经常
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