HR自诉：我是如何通过BOSS直聘一年省下30万
作者： 财经三剑客
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编者按：
大概所有做招聘的朋友都曾有过这样的体验：业务部门岗位要求永远又多又急，老板给批的招聘预算总是捉襟见肘，宛如一块有心无力的夹心饼干。
目前，有很多HR长期面对这样的境况。最近，遇到一个资深HR的招聘，他分享了他如何解决这样问题的经验。希望可以给有需求的HR提供多一个解决思路。
作者信息：
程帅 湖南千思装饰人力资源总监
5年军旅生涯，10年人力资源经验，曾带领团队招聘了1000余人入职。帮助营销部从5个大区拓展到12个。
我曾是一名军人，退伍后在传统家装行业从事人力资源工作逾十年。军人的经历让我在面对招聘中出现的困难时总是保持着不畏挫折的精神。这些年来带着团队招聘了千余人入职，不断在变革中寻求突破，最近一年更是节省了30万元招聘费用。通过仔细复盘这段时间的工作，我总结出以下3个有助于大家提升招聘效率，节省预算的关键点：
1、选对招聘渠道，减少耗费比。
2、正向理解候选人的需求，对症下药；
3、借助招聘沟通的细节塑造公司雇主品牌形象
一、选对招聘渠道，减少耗费比
HR是一份为企业招募人才，帮助求职者实现价值从而赚取饭碗的工作。我们是求职者认识公司的第一道门，无论文字、电话还是面对面的沟通，我们的言行和措辞就代表着企业形象，也决定着求职者最终的选择。
作为一个传统行业的人力资源工作者，以往我们常用的招聘方法是通过招聘平台购买简历，筛简历、打电话、约面试。每天几乎要花费4个小时查看筛选大量的简历，然后拨打超过50个电话，结果只有2-3个人面试。
但是，大量求职者的简历是无效的。有的简历太简短，有的简历不适合我们这个行业，还有的简历过了很久没更新……导致我们的电话经常性被对方挂断，甚至遇到对方直接出口伤人的情况。我们大量时间都消耗在无结果的事上，招不到人，感觉自己像个电话销售。但是，招聘费用却只增无减，每年费用将近38万。
BOSS直聘将沟通前置到发布 JD之后，不仅可以大大提高转化率，也有利于HR从沟通中感受到对方的个性和特质，从更多维度地判断和筛选人员。同时，它的推荐机制，辅助我筛出了很多不相关的人选，加快了招人速度，节省大量时间、招聘费用和空岗成本。
我分享两个实际操作经验：1.从牛人角度撰写的 JD、在JD里简单明要地表达岗位需求，方便获取更多精准的求职者；2.善于使用沟通的功能，准备多个场景下不同的话术，不仅有助于自己的判断和筛选，还可以吸引求职者主动沟通。按照这两个经验，不仅摆脱了“电话销售”的困扰，还能4小时（一个上午）约到8-10个合适的求职者来面试。
过去一年，我们把其他招聘渠道关闭，把费用集中在BOSS直聘上。我们不仅完成了所有招聘任务，同时给公司节省了30万。
二、正向理解候选人的需求，对症下药
招聘开始前，要先全面了解岗位候选人的需求和痛点。我们公司（湖南千思装饰）是长沙的一家家装公司，以我们常年招聘的销售员、业务员为例，他们在找工作时有很多的不安全感：怕公司不正规；怕公司的产品在市场中饱和不好卖；担心没有晋升空间……
虽然我们都知道这些都是考验销售自身本事，可能会有很多的HR朋友直接就会想到：如果你销售能力强还担心这些吗？有这样想法的人我都不会考虑他！
如果我们跳出招聘求职中间的博弈，这是大多数人心中最底层的安全需求。而他这句话里也释放的信号是：我想要更了解你们的企业，对于品牌知名度较低的公司而言，其实是一件好事。
所以，我在指导团队撰写 JD时，要求重点详细解答求职者对该岗位所关心的问题。比如：求职者关心的福利待遇、晋升空间、工作难度、可利用资源都列举出来；还有该岗位胜任的要求，尽量贴合实际，不会让人望而却步。
三、借助招聘沟通的细节塑造公司雇主品牌形象
有了得心应手的工具后，我就将注意力集中到团队的训练上来。我在训练团队求职招聘过程中，特别着重“与求职者沟通的话术和方法”，同时也将一些技巧写到了我撰写的《波罗蜜》书中。很多HR对习惯用机械的话术来回答求职者的问题，容易造成求职者对公司“机械冷漠”的刻板印象，拒绝进一步深度交流，从而错失了不少好的求职者。
在实际操作中，我们可以在招聘沟通中有情感、有温度、能共情地解释公司或岗位的情况，避免产生误差。既能专业地解决问题，又能从细节里输出企业的价值观，打造公司的雇主品牌形象。
常有人问我，你到底是如何做到既省钱，又能挖到能力强的人。其实就是四点：1.了解企业和岗位需求；2. 选对招聘渠道，明确招聘需求；3.既真诚又专业地去交流和沟通；4.持续去做。第四点，为何要持续去做呢？前三点是个正循环，只有持续去做，才能树立良好的雇主品牌口碑。而这种雇主品牌口碑，是催化剂，能加速循环的势能。
做了十余年的人力资源工作，我深感招聘不是一件容易的事情。深入的去研究、了解求职者，选对渠道，真诚的对待每一位和我们沟通的人，我们才能够真正帮助公司广纳贤才。