人才发展与培训体系
基于企业发展战略编制中长期人才规划与队伍建设方案，帮助企业开展培训需求分析，搭建基于战略与业务的知识地图与学习地图，形成年度、专项培训计划与培训管理体系，为员工建立职业发展规划，通过系统的引进、培训、竞聘、轮岗、导师制等方式，促进人才成长，促进人才队伍建设与素质提升。
一、人才发展体系与培训体系包含哪些内容
（1）人才发展，是通过系统、有计划的人才梯队设计，为人才的发展明确方向、路径，提供学习成长的机会，以及必要的技术和资源支持，以达到对人才成长的推动与牵引作用，一般来说，人才发展包含学习与发展、职业规划、继任者管理等内容。
（2）培训体系是指在企业内部建立的、与企业发展及人力资源管理相配套的培训管理体系、课程体系以及实施体系。
其中：培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。培训课程体系是指包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等在内的一整套具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高从而体现培训价值的一整套控制流程。
（3）企业培训体系的建设与运行，是为了实现特定的培训与开发目标，促成企业战略落地和持续发展，不断提升员工能力素质，改善经营业绩。企业人才发展的目标，主要聚焦在三个方面：1、是否能够实现对战略落地的支撑。2、是否能够实现对企业文化的传承。3、是否能够实现对组织变革的推动。
二、当前企业在人才发展与培训方面可能面临的问题
1、过度关注人才引进，未做到用人、留人。大多数企业非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多问题：将引进的人才闲置不用或疏忽了对人才的培养。
2、培养方法单一，模式单一，缺乏对人才分层分类的培养设计。有些企业虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上照搬其他企业，并没能结合企业自身的特点，进行人才培养的系统设计，以及合理培养方式的选择，针对企业进行定制化的设计。
3、培训管理制度不完善。以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威行，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。
4、企业培训体系运作不规范。没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。课程建设不系统。没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。
5、企业培训体系管理系统不完备。缺乏来自横向的其他部门的有效配合，对培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。
6、企业培训体系队伍不稳定。没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽出来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。
三、苏州硕智企业管理有限公司/太原分公司的解决思路
苏州硕智企业管理有限公司/太原分公司管理咨询关于企业人才发展方面积累了丰富的经验，多年以来也致力于该领域的研究，并推出了专业书籍《企业大学最佳实践与建设方略》，全面、系统、深入的对于人才的发展进行了阐述。苏州硕智企业管理有限公司/太原分公司管理咨询在引人、用人、育人、留人等方面开展了多维度的业务，针对企业人才发展提出了基于能力素质模型的人才发展体系，从企业战略、企业文化、企业制度、生产经营等方面建立人才发展机制。
1、制定目标——企业人才发展战略目标
2、建立和完善组织——在企业组建负责人才发展的组织体系
3、制定规划方案——实现人才发展的具体路径和方法
4、建立和完善各项制度——在方案完善的基础上，让人才发展工作的顺利开展得到固化、保障
5、基于系统性原则、针对性原则、时效性原则，从培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估四个方面进行培训体系设计
6、从企业、业务、个人三方面进行培训需求分析：
7、基于企业培训需求，制定培训计划，确定培训模式：
8、针对培训的结果进行效果评估：
四、苏州硕智企业管理有限公司/太原分公司为客户提供的价值
1、未雨绸缪，有规划。苏州硕智企业管理有限公司/太原分公司从提前筹划人才发展，帮助企业规划人才队伍的角度，前置设计，保障企业发展的人才之需。
2、分层分类，有设计。苏州硕智企业管理有限公司/太原分公司在提供人才发展设计时，会根据企业的业务情况，结合对于岗位的序列划分，以及层级设置，进行分层级，分类别的人才梯队设计，以及发展通道的管理，
3、训学研考，多方式。苏州硕智企业管理有限公司/太原分公司在人才发展方式的设计上，综合采取课堂教授、行动学习工作坊、游学交流、研讨辩论，评价考试等多种方式和手段进行人才发展培养。
4、科学管理，提绩效。根据岗位任职人与胜任要求的差异开展培训，提高人岗匹配度，确保战略目标的有效达成。根据员工的绩效差距，针对绩效改善开展培训，提高和改善员工绩效。根据员工的个人发展计划建立训练计划，提升员工的综合能力，满足员工个人和组织的共同成长需要，从人才上保障企业战略的落实。
5、营造环境，要氛围：打造成长环境，为企业创建有利于培养创造力和发挥积极性的环境，满足员工职业发展需要，为员工提供态度、知识、能力等方面的培训支持，创建有利于员工成长的环境。
6、优化配置，要效率。通过以上的人才发展的设计和规划，目的是实现人才的牵引和优化配置，实现人才能力的最大发挥，促进人才管理效率的提升。通过系统的培训，反复灌输先进的理念、正确的方法、坚定的信心，把职工培养成为符合企业价值观的“又红又专”人才，锻造企业的长久生命力。
