【招聘大师】不懂技术如何招到优秀的程序猿？

传闻HR招程序猿三大难：找人难，识人难，能让技术部门满意更是难上加难。

找人难：渠道匮乏，简历不好找。不懂技术，在筛简历时只能看看关键词，看看所在公司，不小心有可能把超级大牛都漏了。

识人难：面试的时候，一涉及到技术方面，就不知道怎么聊了，后续评估更没办法进行。

让技术部门满意更难：好不容易招到人，却被用人部门嫌弃，说招到的人不合适。

这让不懂技术的HR们怎么办啊？

别担心 招聘大师来帮你~

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不懂技术没关系，咱先从看简历开始

1.如何看简历

对于不懂技术的HR一开始多半是从简历中的关键词看起，不过光看关键词，并不能了解这位技术人员整体素质，以及能力是否符合用人部门的需求。

在我们看简历前要明白技术人员的主要能力。

技术人员的主要能力可以大体分为

写代码的能力、技术攻坚能力、团队能力、技术架构能力等等

这样说可能比较抽象，把这几方面的能力量化一下。

01.写代码的能力

我有一个产品，本月三号上线，现在已经是一号了，需要一群人非常快地把他上线，不用去管代码有多么烂，多难维护，但是我就要他在那个时间前把这事做出来。有些人写代码、功能实现能力是非常强的。

02.技术攻坚能力

这个产品用公司里现有的技术储备是完全没有办法搞出来的，这时候，需要智力高的同学，来解决这个问题。

03.团队能力

一个是领导，一个是合作。他究竟有多合群，到底能不能在这个Team里活得很好，他能不能领着一帮人一起干活。

04.技术架构能力

他写出来的代码到底有多好？他能不能提高其他人的工作效率？或者说他能不能够提高很多人的战斗力？只要他这件事做的好，他是能带来很多的软性的好处，但往往这种人做东西不会特别快。

当我们把技术人员的能力量化成这几个方面之后，再去看简历的时候就会更有目的性。

简历结构

一般简历分成几个部分：

1. 个人基本情况，出生年月，性别等

2. 教育背景

3. 项目经历与掌握技能

4. 自我评价

1，2，4这三部分对一个专业的HR是没有问题的。

主要问题在于看简历中项目经历与掌握技能时会遇到一大堆技术名词，可我们真的看不懂，

HR的字典里只有安卓、前端、CSS、HTML5、Java等十几个关键词，特别是看项目经验时就头特别大了。如果一个人有很多年的工作经验，他的简历里HR看不懂的东西就更多。

那在不懂技术的前提下怎么读懂程序员的项目经历与掌握的技能？

如何看懂项目经历

1.项目是在哪里做的

他是在中科院做的，还是在东软做的、研究所做的、还是知名外包公司做的，不同等级的机构、公司所进行的项目含金量肯定是不同的。

2.项目做了多长时间

项目做了时间的长短是否与我方招聘需求匹配可以咨询技术用人部门，做到对这个岗位要招的人需要怎样的项目经历有所了解。

3.在这个项目中有什么收获？

这个问题很关键，基本上，他能答出来的点就是他做的，剩下的就可能有“水分”。

就算你不懂技术，在这一串的问题问下来，你基本上就知道他在这个项目中做了多少。

如何看懂掌握的技能

看他“做的这些东西”在他“掌握的技能”里出现了多少次。我们HR不懂这些词也没关系。第一个项目，他做了一年半，他用了技能A，然后在他“掌握技能”里写了熟练掌握，然后我们需要的东西叫安卓，他安卓里写的也是“熟练掌握”，那么我臆测他掌握的安卓技能的程度和他这个叫A的用了一年半的技能掌握的程度是一样的。如果他用了一年半的技能写了“精通”，然后另一个技能写了“熟悉”，然后简历上又有个“东西”写了“了解”，比如了解C++\Java\安卓，但我们预测他对安卓基本上是不会的。

如果通篇所有的词，我们都看不懂的话，那我就不看，我们只看他出现在哪里，说白了，他做了一年的项目通篇所写的东西没有出现在他“掌握技能”里。那他这个项目在做什么呢？比如他做了一年的opencv，然后还没有掌握。要么就是他能力有问题，要么这段经历有“水分”

2.如何评估能力

学会了如何看简历 那怎么评估这些能力呢？

1.写代码能力：

他到底多能Coding，这不是我们能判断的，简历也看不出来，简历只能看一个大概的范围，电话沟通也聊不清楚，这就需要面试的时候让技术人员来考核。

2.团队能力：

看不出来具体的值。我只能知道他以前在哪干过，带过多大的Team，和他聊时，我只能知道他大概是怎么样的一个人，什么性格，我只能估计他在我们这里合不合群，但真正合不合群，谁都不能保证，这要在试用或实习期中观察考核。

3.技术攻坚能力：

很难看的准，就连一个真正的技术人员也很难判断，只能确定他之前有没有做过类似的事情。因为一个“技术攻坚”很难在面试中经历一个完完整整的流程。即使是面试一个实习生或一个资深人士，也只是能判断一个他技术攻坚的潜力。甚至有时候，一个人进入到团队里两三个月还很难判断。

4.技术架构能力：

交给你们的技术人员，你能提供的是，他有没有做过和架构有关的类似的工作经验，你可以用笔标出来，但这个架构项目意味着什么，以及这个适不适合你们公司的架构，交给你们公司的技术，这个东西不是我们HR能够下定论的。

看了这么多，是不是在招程序员时心里有底气了许多。

作为一个HR，虽然不擅长技术领域，但也可以在前期的候选人简历筛选上做到尽量精准，提高招聘效率。

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