HR怎么快速了解业务，深度融入企业

文章来源 | 畅悦HR俱乐部

作者 | 人力老兵 田卓

被誉为人力资源管理的开创者的戴维·尤里奇说过：业务是HR工作的出发点。

任正非在华为内部讲话中也提到：人力资源要改革，懂业务的HR提拔上来，而不懂业务的，可能要被干掉。

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懂业务才是“真正的HR”

陈春花说： 管理是为经营服务的，人力资源部如何为经营服务呢，而且服务在点子上呢？无疑一定要懂业务才行，懂了业务以后思维和认知就不一样了，格局提升了，就会想主动解决业务问题。

所以我们经常看到，很多大公司从业务部门调过来做HR负责人，往往成绩都很好；反过来优秀的HR会发展为运营负责人比如彭蕾。

因此只有懂业务的HR才能真正发挥HR的作用。现在是HRBP大行其道的时代，就是不挂上BP的头衔，也会发现不懂业务的HR很难获得领导的信任与重用。 那怎么快速且深入的学习业务呢？笔者也被HR同行多次提问，如何才能学习业务知识，今天和大家做分享和探讨。

首先学习业务知识一定是一个主动的过程，因为不会有人教你。不主动，现实只会一次次的“教育”你，让你一次次的被动背锅。

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要学哪些知识

了解业务要收集哪些信息知识呢？手拿三个放大镜，从三重知识圈层看，从外向内慢慢画像。

1.行业圈，本行业的发展趋势是什么，领军竞争对手的企业有哪些，他们的业务特点是什么，发展状态、轨迹如何；还有重要的上下游企业行业梗概。

2.企业圈，业务发展轨迹，主业务流程是什么（这个往往很多人只知道大概情况，不知道具体是如何运行），业务技术核心优势，短板情况。

3.人力圈，把前两个都冠以人才的内容和信息，比如大到行业人才供需特征，优秀企业、竞争对手的人才结构、岗位情况。企业优势点一定有人才支撑，弱势一定缺少人才（这个也是我们未来挖人的信息）。

最后透过这些圈层真正了解老板及核心团队的想法思维模式。刚才说看企业的发展历史，看核心竞争力，因为企业的特征和老板本人的内在特征是一致的，企业一定是创始人的孩子。了解这些才能和核心团队做到真正同频。

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获取信息渠道

通常有两种办法。

1.自我学习，快速检索资料，短时间海量阅读重要信息，通过记忆和碎片信息拼凑对行业技术的基本认知。可以通过互联网“获取“：

数据&行业报告：百度指数中国统计网易观艾瑞网

共享文库:百度文库豆丁网智库文档文库大全CSDN IT技术社区：

科技媒体:36氪虎嗅网极客公园爱范儿

文献答疑:中国知网知乎豆瓣竞争对手官网

2.在新环境中首先接触到的是人，找到企业内部的“盟友”或通过自己的人脉关系 找到行业牛人访谈获取信息，直接询问心中的疑问点。

要知道，通过互联网自己收集到信息也只不过是一个铺垫，只是获得了非核心要素的80%。根据二八法则，核心的数据掌握在核心人的手里。所以找到核心人，直接问最核心的问题，才能使碎片知识串联起来，形成基本认知，而不会有逻辑错误。形成基本认知后，再去网络上搜集知识不断补充进来。还有就是大牛推荐的网站、书籍和资料，再问问他们怎么获取信息的。

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在工作中汲取

平常通过会议、工作沟通，项目推动（招聘、培训、薪酬、绩效、流程梳理、工作分析、人才盘点、任职资格、企业文化活动等）了解业务。进而把组织架构、内部流程、团队配合度，领导管理风格，团队状态和产出：工作投入度（效率）、文化和价值导向等搞清楚。其中可以量化尽量量化，不能量化的要有评价。

比如我们经常做面试，其实 面试候选人的过程，就是学习业务的最好机会，不同岗位的候选人陈述工作经历、内容，我们可以追问行业发展情况、工作细节等等；一般情况下我们面试工作经验丰富的候选人，5个人后就应该对这个岗位领域涉及的内容基本了解了。另外做薪酬设计、绩效考核过程中，也是我们对工作职责的了解是一个基本方式。

还有 很多管理项目我们要敢于主动出击，做HR的内部项目，比如业务流程梳理、绩效改进、工作分析、人才盘点、任职资格等等，这些项目都需要大量的接触一线，了解实际工作，在这个过程中我们才能逐步深入学习业务。

会议是最普通的了解业务的形式，但是很多HR开到一半会议就被请走了。不是后面的会议内容多么机密，而是基本上人家开始谈业务的时候，就不让HR听了，因为大家认为你也参与不上。

这是为什么？缺少信任，什么是信任， 信任是相信他人未来可能行动的赌博，信任是一种判断与预期。因为我们很少主动出击承担任务，解决业务问题，就造成一个循环， 不懂业务，不能参与业务支撑，所以就不能被信任，不能被信任就不能参与业务。

比如招聘，业务部门往往说必须在什么时间内招聘到什么人，HR就被动的执行，招聘不来不行，招聘来了业绩不好也行。

为什么呢，因为不能和业务部门讨论招聘需求的合理性，不能用业务部门的逻辑语言、专业术语和人家交流，也不清楚招聘岗位工作内容，及能不能支撑业务实现。

总要在这个循环中找到突破点，那就是专业知识+懂业务， 哪怕是一件小事也要主动去撬动，主动去做，做成功。赋能了企业的发展，逐步获得老板的信任，进而扩大影响圈层。在企业中建立自己的信任银行，并有足够的支付信任的能力。

还是拿招聘举例，比如高端进口汽车4S店，销售人员，就是比一般4S店销售的工资高很多，对形象、素质的要求特别高，因为服务、客户体验就是高端进口汽车4S店的核心价值。如果HR懂业务，那么就能很确认什么人是企业的关键人才，为企业获得盈利、对未来业务发展起到关键作用。就可以和一线讨论招聘需求。

另外还有轮岗、工作观察、甚至到业务一线实习一段时间，都是学习业务的好办法。有的HR从来不去一线，怎么可能和一线建立良好联系呢。有一位资深的HR曾经和我说过，他成功的关键就是用懂业务的人（从一线调人来充实HR部门）。原来笔者做组织管理，部门里有一位来自一线的同事，和业务沟通就很通畅。

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总结复盘

好脑子抵不过烂笔头，学习业务的过程要单独做笔记。能绘制脑图的一定要绘制脑图，经常整理梳理，和专家、业务同事求证，把自己的心得和思考与有温度的高管、老板经常沟通（没有沟通机会也要创造机会沟通）。

要发挥我们HR高情商的特征。好HR一定是高情商的，高情商就是情绪、情感、意志、耐受挫折的能力。

什么是生存法则， 生存法则就是忍人所不忍，能人所不能，当我们忍了别人不能忍的，做了别人不能做的，就会取得比别人更大的生存空间，胜负在毫厘之间，只要你比他多口气。

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