海底捞薪酬体系曝光，值得学习！（够细化）
导读
海底捞经过20多年的发展，它已经在全国50多个城市拥有177家直营餐厅，在海外拥有8家餐厅，年收入将近百亿。
海底捞的成功引来了无数专家学者的兴趣，很多人开始争相研究，为什么海底捞可以如此成功？北大教授黄铁鹰曾写过一本书——《海底捞你学不会》，详细的介绍了海底捞的管理体系。今天我们抛开管理，主要聊一聊海底捞的薪酬体系。
不管在哪里工作，薪酬都是最重要的一件事，薪酬体系不合理的公司都难以调动员工的积极性，员工不积极，对于顾客的服务肯定也就无法保障了。海底捞优质的服务就得益于其完备的薪酬管理体系。
海底捞各职级员工工资标准
01
各职级工资标准十分明确
从上面的标准可以看出，海底捞的职级划分十分明确。员工分4级，分别是新员工、二级员工、一级员工和劳模员工；门店的管理层分为3级，分别是大堂经理、店经理和店长，接下来就是区域经理。
在这里我们看到，一个员工的工资至少被切分成了八块，是海里捞喜欢复杂的工资架构吗？显然不是，每一个工资的组成部分都是在激励员工更好的工作。基本工资是为了鼓励员工不要随意请假，全勤工作；工龄工资是为了鼓励员工留下来，做得越久拿得越多；分红持股是为了让员工有主人公意识，更加努力地工作；父母补贴是为了让员工的父母鼓励自己的子女好好工作……
通过这一系列的工资制度，让每个员工明白，多劳才能多得，想要提升自己的待遇水平，就要努力工作，提升职级，这也造就了良性的竞争环境。
在海底捞，除了财务总监和工程总监外，所有管理层都是从基层提拔的，基本不外聘管理者，所以海底捞的员工十分稳定。
02
各种福利稳定员工
餐饮行业的员工流动性非常高，这也让很多老板十分头疼。在员工身上投入得太少，服务质量无法保证，投入得多又怕员工出走，之前的投入全都打水漂了。员工流动性的问题，说到底是员工发展前景的问题，如果一个员工在一家公司待遇好，前景可期，为什么还要离开呢？
海底捞在制度设计上特意突出了这一点，比如给每个店长的父母发工资，每个月200、400、600、800不等，子女做得越好，父母拿的钱越多，优秀员工的一部分奖金还会直接由公司寄给店长的父母。
虽说钱不多，但这一制度取得了十分不错的效果。从事餐饮服务业的人员，大多是农村的进城务工人员，父母每月都能拿到孩子公司的补贴，这在村子里可是一件很有面子的事，所以这些父母会经常劝说孩子留在海底捞，无形中对这些店长也起到了稳定作用。
除了父母补贴，海底捞还提供职工宿舍、12天带薪年假、股票分红等福利。完整的福利制度使员工和海底捞连接成了命运共同体，“只有公司赚到钱了，我才能分到更多钱”，这时候员工还会不努力工作吗？
03
完善的考核制度作保障
不管是奖金发放，还是职级晋升，都离不开考核制度，完善的考核制度能够保证公平，让员工对公司的未来保持信心。海底捞的绩效考核并不复杂，只有三类定性的指标：一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。
顾客满意度。区域经理会不定期地巡查门店，通过与店长的沟通，了解哪些方面的满意度比过去好，哪些比过去差，这个月熟客是多了还是少了。这些区域经理都是从基层一步步走上来的，所以他们对于门店的情况十分了解，很容易找到店铺存在的问题，并及时给出意见。
员工积极性。这一项工作主要由员工的直接上级负责，通过员工的仪容仪表、工作状态以及顾客对于员工的打分来进行评价。工作越积极、顾客评价越好的员工，月末得到的奖励也就越多，员工当然愿意以更好的服务去招待员工了。
干部培养。海底捞的职位升迁主要是由上级决定，辅以抽查和神秘访客等方法进行复查。此外，海底捞还设置了越级投诉机制，当下级发现上级不公平，可以随时向大区经理或者总部投诉。
很多企业采用的都是结果考核方式，通常指的都是业绩。海底捞采用的则是行为考核方式，对海底捞员工来说，要考虑的不是个人有多少业绩，而是做好每一件具体的事，然后把客户服务好。正是这一件件看似不起眼的小事，成就了海底捞的服务神话。
作为一个企业的老板你有没有想过：
中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！
作为一个企业的老板你有没有听过；
“谁出的钱多，谁占大股”这句话真的让很多人误入歧途。如果资金型股东一直不参与日常管理，却又喜欢关键事指手画脚怎么办？一旦风头不对，他想套现抽资怎么办？公司想要长远发展，如何科学公平的分配股权？应该分给谁？怎么分？
人生最大的悲伤，莫过于将一辈子的聪明都耗费在战术上。
当你抬头一看，却发现你精益求精的事情，所在的行业己经衰落，战略大方向也错了。
中国有句老话，生意好做，伙计难搁。
企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗。
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