为什么招聘面试如此多，却仍然招不到人？

招聘是人力资源份最重要的工作，各大公司都在紧锣密鼓的开展招聘计划，可是，为什么有些公司的HR能快速的将人员补齐到位，为什么有些HR面试的了那么多人，却并没有多少合适的人呢？本文的小技巧或许能帮你解决这个难题。

壹

简历中可以看出的细节

现在简历一般都是打印，个别还保留有面试前先按照自己公司要求填写的习惯。

写字：我喜欢字体写的好的，字写的好，他会给我传递一个什么信息呢？就是他在少年的时候，他很努力，他练过字，而且他的字好看，就好像他的思维一样，他是用过心的，但是这个不作为硬性的，是给大家的一些建议。但是我们会说，字体，比如说这个人的字比较的大，一般这种人会比较热情，比较外向，而字小的人，会稍微内向一点，大小不一的，就比较灵活一些。这些是心理学或者叫做笔迹学一个研究，仅供大家参考，它不是绝对的，但是会在你的招聘当中，给到你一些蛮有意思的一些印象吧。

笔压：如果写字特别重的，这种人可能抗压能力比较强，这个时候我们可以主张大家让他去做一点销售工作什么的。笔压比较轻的话，如果到了面试的时候，很有可能也是说话比较小声，也不怎么看你，这样子的，就是他整个人比较内敛一些。这个上面写的，好像有太多的负面词，我个人认为人的个性上没有绝对的优劣，只有适合不适合。

贰

面试之前面试官要准备什么：

1、知道自己要招什么的人。作为面试官，一定要对招聘岗位的岗位职责和任职资格非常熟悉。

2、面试地点选择。我们前期已经从简历、打电话通知他，还有包括对于他的简历当中本身的那些信息，你其实是有一个基本的了解的，这个时候，是很有必要把你对他的一个初步的印象和了解，就是在他的简历上做一些备注的。那要安排些什么呢？安排当然最重要的就是面试的场地，面试地点给各位一个建议，当然是相对安静一些的会比较好，当然面试也有好多种，我们今天不展开讲。有单独的，一对一的面试，有集体面试，我们通常讲的是结构化面试。

3、通过面试人的角度，我们就知道，我当面试官，我应该注意什么。当你在面试人家的时候，其实人家也在面试我们。在你面试做准备的时候，就需要搞清楚的，自己要注意形象、注意态、注意精神面貌、注意工作的安排。

叁

开始面试的四个步骤

开始热身

上来热身一般会说什么呀？为了防止来面试的人因为紧张，而没有正常发挥，所以我们通常要热一下身，就是暖一下场。这时我们通常会问什么，我们公司好找吗？你是坐车来的吗？今天天气呀，就是聊一点问题，他的目的是什么？就是让面试的人，放松，从而能够真实的发挥。

导入问题

这个阶段导入就是我们开始说，进入到面试时间，你能不能介绍你过去的工作，以及您能不能谈一下对于我们这个岗位的认知，提这样的问题。

如何展开

待会儿我们就会讲展开的技巧，展开的部分实际上我们追问他了，在他陈述完他的情况之后，我们对他描述的不清楚的，以及我们对哪些部分更感兴趣的，又要展开提问题。

收尾

收尾的部分当然最关键有两个，第一就是感谢人家来面试，第二就是给人家交代一下接下来的安排，可能我们就会说谢谢您来面试公司，我们大概在两周给您一个答复。在收尾的部分，要特别跟大家强调的是，如果我们说两周内要给你一个答复，请务必在两周内就给人家答复。因为工作量的问题，现在通常都说，假设你在两周内，收不到我们的回复，那可能就很抱歉，可能你不是特别适合我们这个工作。这个地方，要特别强调，不要说您不太行，要说您不太适合。事实上也还是这样的，人才只有匹配，没有好不好。

特别提醒：关于健康问题

这一点就是我想对咱们今天听课的各位同学提醒的地方，我说公司肯定是不希望招到身体不好的人，但是我们在回绝这些身体不好的人的时候，一定千万要用同情心，尽量的还是照顾他们的感受。

肆

展开的技巧：

四要

1、开放性的问题。

这个比较好理解，因为我们很多人都是有沟通的基本概念的。开放性问题，当然是相对于封闭式的问题来的，封闭式问题答案是单一的，比如说坐车来的，还是走路的？就是封闭式的问题。待会儿我们提的，就是少提封闭式的问题，多提开放式的问题。你能给我介绍一下你过去的工作吗？而不是要说，你在过去的工作当中很重要，对吧。这样的好处是什么？就是你不限制这个人的发言，你就得到信息量才会大。

2、最大限制的问题。

这一点特别的能够发现到面试者他是真性情，还是假性情。举个例子来讲，我们说让您评估一下你所在岗位上，你觉得你有哪些优势吗？他就会说，我觉得我这个人沟通能力很强，我的团队意识也很强，学习力也不错。这个时候你就可以追问一个什么问题？就是最大限制的问题，说那你觉得在这些当中，你认为最突出的是什么？他说，那最突出的我觉得是沟通能力很强。然后说，那你有特别的例子来说明您这个是最好的呢？因为用最大限制的问题，有一个好处是什么？就是让他能够在相同的情况下，能得到一个引导。

3、行动式问题。

你具体做了哪些事情，你在这当中起到了作用，让他描述行为。为什么一定要描述行为呢？是因为，他用形容词，我会很积极的处理困难，积极的你是不能判定的，你就会说，那你能告诉我，你的哪些行为表示你是积极的。这个就是把他的问题行为化了。

4、跟进式问题。

我们说了，假设那个所有的问题都是为了最后他的这些问题是可以用行为来支撑的，他对自己的评估，他对自己已经做的事情，他都必须是行为的。所以假设没有讲到行为事例，跟进问题就要问出行为事例，你能给我举个例子吗？你当时做了一些什么事情，这就叫跟进问题。如果是说，他说了一个行为事例，但你觉得他讲的很模糊，他说，我参与了这个事情的策划，这个就比较模糊，就不完整。然后你再问，你怎么参与的？你什么时候参与的？你参与的当中碰到了什么困难？这一类的就要跟进式的问题。

三不要

1、封闭式问题。

信息量太小。

2、理论性问题。

理论性的问题是什么，就是你问他，我想问你过去做那么多计划，你觉得做计划特别关键的是什么？他给你背了一套理论，他背这个理论是放之四海皆准的，我在网上查一下，就可以了。现在，大家知道，好多人参加面试之前，会去学习，大学生也是一样的，有就业指导，会专门有人培训他们的应付面试官，所以他们会做很多准备。

3、引导性问题。

引导性的问题，就好像是律师在辩护的时候，他实际上心里面是对这方的犯罪是有一个假定设定的，然后他把你引到这方面来，这一类的问题不能提。比如说，由此说来，其实你是一个计划性很强的人？他当然就说，当然。不要引导他，尽量让他去讲他自己行为。返回搜狐，查看更多