HR如何应对加班费争议

　　近日和朋友在讨论如何应对调岗争议，非人事、法律专业的朋友一致反应倾向性太明显，教资方剥削劳动人民，罪大恶极。其实从另一方面想，劳动者了解了用人单位的手段，才能更好的预防自己的合法权益不被恶意侵犯。

　　通常用人单位面对劳动者提出的 加班费争议，无非以下几种抗辩:一、不存在 加班事实;二、已支付 加班费;三、依法执行特殊工时制度，无需支付 加班费。具体表现如下：

　　1、举证责任

　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条，劳动者主张 加班费的，应当就 加班事实的存在承担举证责任。同时，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，劳动争议法定举证责任倒置的情形包括因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，不包含 加班费争议。故在没有证据或证据不足的情况下，劳动者应承担举证不利的后果。

　　2、规章制度

　　依据《劳动合同法》第四条，用人单位只要经过合法程序，即民主程序和公示程序，可以就劳动报酬、工作时间等事项制定规章制度，用以规范劳动者的行为。比如由用人单位安排的 加班需要经过审批程序，自愿 加班不享受 加班费待遇;再比如每天中午有超过一个小时的休息时间，应从工作时间中予以扣除;或者双方约定计算 加班费的基数不低于当地最低工资标准，有较大的可能被认定为不违反强制法律规定而有效。

　　3、工资结构

　　依据《劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，有权依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。工资结构中如果有 加班费项目，那应该从应付 加班费中予以扣除。

　　4、概念及时效

　　工资是用以保障劳动者基本生活的劳动报酬，而 加班费是在劳动者可以接受的劳动强度下额外产生的劳动报酬。普通劳动争议的仲裁时效为一年，自当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。退而求其次，仅支付一年的 加班费，也可大大降低用人单位的法律风险。

　　5、特殊工时

　　除每天工作8小时，一周工作5天的标准工时外，法律上还认可不定时工作制和综合计算工时制度。实行特殊工时制度的前提条件是需经过当地劳动行政部门审批，其次还要在双方的劳动合同中予以明确规定，第三，综合计算工时制度的累计工作时间一样不能超过法定标准，不定时工作制只有法定节假日 加班费，没有延时 加班费和周末 加班费。

　　来源: 儒思HR人力资源网