鹤岗薪酬福利,墨哲人力,企业公司薪酬福利管理制度

企业的薪酬支付思维方式正在发生转变，越来越多的企业开始实行“全mian薪酬战略”体系来达到激励员工目的。“全1面薪酬战略”是指公司为达到*战略目标，奖励做出贡献的个人或团队的系统，鹤岗薪酬福利，*仅包括传统的薪酬项目，更包括一些非物质的奖励方案等等。

　　“全1面薪酬战略”体系可划分为四部分：

1、以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入。

2、以物品发放形式或其他形式体现的，如休假、退休、医疗等福利，这是全1面薪酬的重要组成部分，但常常被企业忽视。

3、学习机会和发展机会。

4、工作环境。

5、惠及广大员工的利益分享机制。吸纳员工入股，形成开放、共享的利益结构。企业是一个利益共同体（事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的）。

基于市场的薪酬体系

　　基于市场的薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。一般适用于企业的核心人员。

　　优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，企业公司薪酬福利管理制度，****企业竞争力。参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

　　不足：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬体系对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，企业薪酬福利，同时，对员工的职业化素质也提出了要求。完全按市场付酬，公司企业薪酬福利设计方案，企业内部薪酬差距会很大，会影响*内部的公平性。

企业薪酬福利存在的问题

　　薪资的提升是激励中****难把握的一道难关，员工工作的目的就是为了挣钱来满足日常生活开销，所以企业与员工的矛盾往往都是围绕福利展开。根据亚当斯提出的公平理论，企业员工往往会把自己的劳动付出和劳动所得之比与别人的劳动量和劳动所得之比来进行衡量。所以老板投入大量人力资源成本但改变不了公司状态的事情时有发生。很多员工对工作没有热情，状态懒散，就是大家所说的“磨洋工”现象，要么有的员工直接离开公司另谋发展。造成这样情况的原因有以下几种：

　　1.保险福利不能达到客观公平

　　其实，在实际情况中，企业员工不仅仅关心自己的保险保障和福利发放，也比较关心周围同事的保险和福利。员工往往会将自己的保险保障与福利同工作同事来进行横向比较，这是员工判断保险保障和福利发放****直接也是****常用的途径。一旦在比较过程中，员工感觉收入不公平，则其对公司的满意度就会大幅下降。从而直接导致员工工作效率底下，公司内部人文环境混乱，企业的氛围被*，这对企业的影响和发展是十分不利的。员工在企业薪酬福利方面不仅仅与企业内部的同事进行横向比较，更会与同行业的其他企业相似职位的员工进行纵向比较。因此，企业的保险保障是否晚上和福利发放是否合理将直接导致员工在企业工作的去留问题。如果保险保障不够完善、福利发放较少或存在明显不公平现象，将导致员工对企业失去信心，从而选择跳槽来使自己的劳动得到****1大收益。

　　2.保险福利发放的个体存在不公平现象

　　在企业中，岗位不同所要求的知识技能水平也不尽相同。即便是相同或相似的岗位，因为员工个体知识储备和****技术的不同而导致工作能力和技术水平存在差异。因为这些差异的存在造成保险福利的发放不能采用传统“一刀切”的发放模式。工作能力突出、知识技能卓群的员工往往容易有优越心理，认为自己对企业产生的效益与同职业的其他员工不同，理应获得更大的收益，更完善的保险保障和丰厚的福利。如果同一岗位的所有员工保险保障与福利发放都相同，势必会导致工作能力较强、业绩****的员工产生消****情绪，当这些员工认为自己的劳动所得与实际创造的效益不相符时，便会选择以其他的方式来弥补自己的失衡感。具体表现为员工减少自己实际劳动付出，在工作时间内做些与工作无关的事情，或压抑。