扫一扫，关注
研究中心
华恒智信 > 研究中心 > 管理案例研究中心 > 绩效管理与量化考核 >
- 组织结构与管控模式
- 高效流程与人才管理制度
- 企业管理问题诊断
- 竞聘上岗与人力资源配置
- 人才开发培养与梯队建设
- 能力素质模型与任职资格体系
- 核心人才管理与股权激励
- 薪酬福利体系设计
- 绩效管理与量化考核
- 岗位规范与职业化标准
- 工作分析与定岗定编
- 其他(人力资源规划、企业文化等)
- 最新文章
- 点击排行榜
- ▪ 互联网行业春招：一边裁员，一边加薪招聘
- ▪ 去考核化？还是坚持考核？
- ▪ 在国企特定的环境中，如何激励低效能员工？
- ▪ 从电影《萨利机长》看人力资源管理
- ▪ 干货 | 校园招聘的六个关键步骤
- ▪ 北汽：良好的人才选用激励机制造就优良团队
- ▪ 百度：让人才脱颖而出
- ▪ 揭秘星巴克隐形福利：星巴克店经理为何难挖？
- ▪ 阿里巴巴的政委如何做员工关系
- ▪ 无印良品：让员工不想辞职的公司便是好公司
新闻动态 更多
- ▪ 某大型金属加工集团人力资源管理项目正式启动
- ▪ 杭商学堂《组织行为学》培训课程圆满结课
- ▪ 对某企业人力资源管理提升项目工具讲解说明
- ▪ 某大型旅游服务公司项目培训答疑
- ▪ 某大型旅游服务公司人力资源提升项目成果答疑
- ▪ 某大型水电建设集团绩效考核体系项目圆满结项
成功案例 更多..
-
人力资源成熟度模型
-
水电建设行业绩效考核体系
科学的考评标准保证有效的考核
发布时间：2014-05-30 ， 发布人：华恒智信分析员
 
公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。面对员工的抱怨，企业应该反省绩效考评的方法、过程与结果，找出问题所在。什么样的绩效考评才是科学合理的呢？绩效考评中如何避免以上问题？
|
【问题类型】绩效考评
【案例背景】
小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。
从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。
这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？
现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？
对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。
绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
正如小王自己分析的那样，小王得到较低的绩效考评分数不是因为她能力不够强，工作不够认真努力，而是人际关系方面出了问题。小王疑惑人际关系与工作质量的关系，其他同事疑惑部门间的差距、年龄间的差距对考评结果的影响。面对员工的这些抱怨，企业应该反省绩效考评的方法、过程与结果，找出问题所在。那么，什么样的绩效考评才是科学合理的呢？绩效考评中如何避免以上问题？
考评标准设计不科学是绩效考评中容易出现的一个问题，主要表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。
第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。
华恒智信专家提醒，不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。所以，在绩效考核标准的选择与制定上，需要审慎而为。 在制定绩效考评标准时，一般要遵循以下几个原则：
1、公正性与客观性。指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。
2、明确性与具体性。指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确，一目了然，便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量；同时，应尽可能予以量化。
3、一致性和可靠性。指评价标准能适用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度，变得不可靠了。
4、民主性和透明性。指在制定标准过程中，要依靠员工，认真听取他们的意见。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
