推才蛙——中小微企业低成本招聘良方

资讯 TOM 2019-07-22 09:45

对于二、三、四线城市的中小微企业，招聘是一件很难的事情，而且未来会越来越难。

——推才蛙

中小微企业在招聘这件“小事”上，没有话语权，基本上处于姥姥不疼舅舅不爱的状态。每年的招聘预算有限，三大服务商眼里先盯着大企业动辄数十万的招聘费用，中小微企业能用优惠打折返点续约更好，续不上失去的ARPU值（每用户平均价值）也不算太可惜，近两年前程无忧和智联招聘的财报中就有提到中小微企业客户的流失，但通过提高合同单价，整体营收依然呈现上涨。

难道中小微企业的招聘是个伪需求？

当然不是，企业是组织的代名词，组织是由一群个体因为相同的目的聚集形成。无论企业规模大小，所处城市繁华或偏僻，招人都是刚性需求，人才是企业发展的第一生产要素。

那为啥中小微企业在招聘网站招不到人呢？

可能有人补刀，你得开通付费会员。真调皮，肯定是指开通了会员，也招不到人啊。传统招聘平台一直是流量模式，首页广告位和搜索结果页的排名是关键，钱多自然给的banner广告位就显眼，职位曝光度高，转而主动投递简历多。但是好的广告位置有限，价高者得，咱们中小微企业哪有财力和大企业竞争，拿个旁边的小广告位得嘞，结果可想可知，“陪太子读书”系列，招聘情况不理想。前面两样法宝不行，那就只能掏出最后的“救命锦囊”，开放简历池，让HR自己动手丰衣足食，主动搜索简历。苦点累点也没啥，咱干HR的能文能武（小嘚瑟）。这两年“救命锦囊”也不大管用了，新鲜的简历越来越来少，搜来搜去就是一堆N年前的旧简历，好不容易接通电话了，一顿劈头盖脸怼回来“在职，不找工作，别骚扰我”。郁闷、气愤、委屈、辛酸，但是木有办法，今年的招聘KPI咱得完成，一切以大局为重。

很多HR的微信头像都改成了“不招到人，不换头像”、“找工作吗，我一直在”、“风里雨里，一直等你”，为了招人，咱们HR已经使出浑身解数了。

蛙小宝三折肱而成招聘专家（偷笑），帮大家分析分析网络招聘出了什么问题。

招聘平台实质充当的是中介角色，邀请求职者和HR在平台上互相邂逅，在这场邂逅里不仅要求“郎才女貌式般配”，彼此双方都能看对眼，也要讲究效率（人岗信息匹配的精准度）。比如作为求职者的我和A公司招聘专员岗位彼此眉来眼去，结果命运遛了个弯，等我们相遇时我已经牵手了B，那和A的缘分就只能等待漫长的轮回下一次了。

求职者可以等下个轮回，咱们HR可等不起，说来说去就是好的招聘平台要具备3个核心特点：快、准、鲜。

“快”：信息反馈速度快，能够让HR与候选人无缝沟通。随时随地能够互相联系得上，又不至于打扰HR非工作时间的生活，比如微信在线聊天。

“准”：系统推荐的潜在候选人能完全匹配得职位要求，不至于满怀欣喜打开简历一看，牛头不对马嘴，期望工作都对不上。更别提地点、学历要求与行业内工作经验要求了。系统筛选的颗粒度越细，就越能为HR推荐符合要求的潜在候选人，也大大节省了咱们HR的工作量。

“鲜”：简历也要讲究新鲜活跃。不要动辄听广告话术忽悠数百万数千万简历人才库，其中正在找工作的简历有多少，正在找工作的简历中适合公司招聘要求的又有多少，大浪淘沙，最后沙都没了，哪还有金子。最近2周新增候选人（注册简历）有多少，有主动投递行为的候选人有多少，这个才是有效的数据指标。

这里也能理解为啥业界HR都说内推效果最佳。有熟人背书，解决了信息匹配精准度和求职状态鲜活两大问题，效果肯定杆杆滴。

内推受限于企业规模吗？不限，无论白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫。人多人少，内推先用起来，也许效果好呢，谁敢保证。多尝试各种招聘渠道，出色的完成年度招聘KPI比啥都强。

招不到人，这个锅不是招聘渠道太少，是招聘渠道太多了。

渠道太多分散减弱了HR的效率，尤其是在寻找匹配求职者的渠道深度上，导致HR永远在寻找“其他的”、“下一个”的循环中招聘渠道太多，增加的不仅仅是管理成本。用“用户思维“来看待求职者，根据校招、社招人群划分求职者类型可能已经过时了，根据”被动求职者“和”主动求职者“来划分可能会更加细致，更加有利于雇主招聘营销策略的制定和有效的传播沟通，所以不妨再问问自己：我们的渠道还不够吗？比如说内部推荐渠道，内部推荐应该是雇主最值得研究思考和进行资源投入的渠道。

内推招聘哪家强？首选推才蛙，基于微信社交平台，帮助中小微企业精准招聘。目前上线4个月，已经服务了1500家企业客户，比起用Excel表格这么原始的工具做内推要更简单方便快捷，给咱们HR节省大量的时间去学习提升自己。另外推才蛙还上线了“职位悬赏”功能，解放员工微信里的好友，倡导人人都是微猎头，帮助企业搜索推荐合适的人才。