课程内容

一 结构化面试

引言：招人难，招到合适的人更难，您知道为什么会那么难吗？您知道为什么您为了招聘那拼尽洪荒之力却还是无能为力吗？没关系，我们一起坐下来好好分析一下原因。

在本章节，我们将讨论：

1 结构化面试的概念及常见误区

2 面试的主要难点分析及反思

· 招不到人的原因分析及解决方法

· 招错人的原因分析及解决方法

3 结构化面试的关键工具和要点

二 面试前的准备

引言：面试前的准备貌似很简单，其实很关键，因为之后的所有选拔都是围绕前期的标准来进行的，所以招聘标准订错，后期渠道选择和面试选拔也会跟着出错。选渠道发招聘广告看起来也很容易，但是您知道为什么一次广告发出去，应聘者却寥寥无几吗？邀约面试打个电话约个时间就可以了吗？您知道为什么最后到面率却那么低吗？

在本章节，我们将学习

1 如何确定招聘标准：人才画像

2 人才画像的具体工具运用

3 如何精准锁定渠道

4 如何进行高效的履历筛选

5 如何进行有针对性的电话面试

6 如何有效吸引应征者

三 行为描述式面试技巧

引言：您知道为什么很多应征者在面试的时候表现不错，但是到了实际工作中却让您失望吗？您知道为什么您学过行为描述法，却依然无法判断对方的回答真实与否吗？很多面试官希望通过测评来避免面试中的失真，而实际上，只要您掌握了行为描述面试法的精髓，那么面试的准确性是可以得到保证的。

在本章节，我们将练习：

1 BEI面试法与STAR法则

2 如何分辨有效信息与无效的信息

3 如何设计面试问题

4 如何通过有效的追问深入挖掘信息

5 如何确定信息的真实性

6 如何避免行为描述面试法在实战中的误区

四 工作动机配合

引言：为什么好不容易招来人，却又很快离职？因为不是所有的人才都是适合我们的，除了考核应征者的能力，应征者与企业、工作的匹配度也是至关重要的。

在本章节，我们将学习

1 物质条件对于应征者稳定性的影响

2 性格价值观对于稳定性的影响

3 如何抓取应征者的性格特征

4 工作动机四分图的使用

5 如何做工作匹配度的评价

五 综合评估与决策

引言：完美的人不存在，应征者总是同时具备优点与缺点，不同的应征者所擅长的方面也各不相同，如果不能对应征者做出全面客观的评估，那么很可能之前的所有努力都会功亏一篑。

在本章节，我们将通过一个模拟案例来学习

1 如何对应征者做出准确的能力分析

2 结构化面试的评分体系

3 能力与价值观孰轻孰重

4 面对有缺点的应征者应如何权衡利弊

5 做录用决策时应考虑的因素

六 实战演练及讲师点评

引言：再完美的理论都需要实战来验证，之前的分步练习做得再好，都需要在最后通过一次挑战来融会贯通。

在本章节，我们所有的人都将面临一次最艰难的挑战，完成了这次挑战，您才能够信心满满的走向未来的面试会场……

我们将进行：

1 分组模拟面试

2 讲师点评分析