绩效考核只是绩效管理的其中一步，那绩效管理怎么做？市场上有两种做法，一种是OKR，一种是KPI。从绩效管理发展的三个阶段，研究一下绩效管理发展的趋势。

　　自第一次工业革命以来，人类社会经历了蒸汽时代、电气时代、信息时代、人工智能时代。绩效管理大致也经历了四大历程：考勤——绩效考核——绩效管理——绩效使能

　　一、绩效管理0.0——考勤（蒸汽时代）

　　蒸汽时代，蒸汽机首次替代了手工业，实现了对农民的方方面面的改造。把农民变成了工人，改变了农民慢节奏的工作方式，要求所有人必须按时到工厂上班，不得迟到和早退。

　　以劳动投入时间作为衡量工人产出的主要标准，出勤天数就是工人的绩效。

　　二、绩效管理1.0——绩效考核（电气时代）

　　经过蒸汽时代的洗礼，塑造了大批职业工人，一时间各地工厂林立，竞争加剧，摆在工厂主们面前的一个现实问题是：如何最大限度提高人们的工作效率，以赚取更大的价值？

　　这期间出现了一位影响至今的伟大人物，即科学管理之父泰勒。

　　泰勒在管理钢铁公司时发现，搬运工一次可铲起1.6千克煤粉，而铲铁矿石则可一次铲起17千克，但优秀的搬运工一般不愿意使用公司发放的铁锹。为了获得一天最大的搬运量，泰勒找了两名优秀的搬运工，用不同大小的铁锹做实验，每次都是用秒表记录时间，最后发现：一铁锹取量为10千克时，一天的材料搬运量最大，而且，在搬运铁矿石和煤粉时，最好使用不同的铁锹。因此后来，泰勒就给工人们准备了不同的铲子，每种铲子只铲特定的物料，这就使工人的每铲都达到了10千克的最优值。

　　同样的方法，泰勒找到工厂里原材料搬运绩效最优的员工，通过长时间观察实验后，找到最合适的工作评价标准，并把劳动时间和休息时间很好地搭配起来，而工人每天的工作量从原来的13吨提升到47吨，同时并不会感到太疲惫。他设定了一天的标准工作量，对超过标准的员工，给予薪资以外的补贴，达不到标准的员工，则要进行作业分析，指导他们进行作业改进，使他们也能达到标准，多次不达标者将被调离。

　　在大工业时代，绩效管理就是将工作进行标准化，把复杂的生产制造工作分解成若干细分的、简单的、重复的单项工作。每个工作可以设定相应的高绩效标准、一般绩效标准和低绩效标准。对于企业而言，只需考核工人的生产结果即可，不需要过程管理。期初，主管和员工签订一个绩效目标，到了期末，主管考核员工的目标达成情况。

　　泰勒实验的巨大成功，激发了其他企业的争相效仿，也直接促进了生产线的建立，奠定了日后绩效考核体系的雏形。

　　三、绩效管理2.0——绩效管理（信息时代）

　　20世纪50年代，进入信息时代以后，工作的技术含量进一步提高，出现了大量以“知识”生产为主的脑力工作者，企业主发现，越来越难以衡量这类知识型工作者。换言之，基于结果的绩效考核在这类工人身上变得越来越无效。

　　彼得·德鲁克于1954年《管理的实践》中首次提出“目标管理”的概念。德鲁克认为，企业以目标为导向，同时充分授权管理者行动的自由，让他们有充分的自主行事的“自我控制”权，可以达到传统模式下更好的组织绩效。目标管理加上自我控制，是德鲁克目标管理理论的核心。

　　在电气时代，绩效管理等于绩效考核，到了信息时代，由于结果更加难以衡量，所以，企业基本认同了目标比指标更重要的观点，强调目标的牵引作用。但这并不是说企业就不考核了，企业仍然要考核，考核员工目标的完成率。

　　1、在目标制定阶段，主管下发指标给员工，类似于目标承诺书，指明当期要做什么，以及做到什么程度。

　　2、目标制定后，进入实施环节，主管定期跟踪目标达成进展，并提供必要的辅导和资源支持，以帮助下属达成目标。

　　3、最后，一段时间后（通常是半年或者年度），评估下属目标达成情况，并给予相关的评级或打分，以对下属的贡献进行量化评估，作为日后晋升或薪酬激励的输入。

　　这三个环节环环相扣，共同构成了信息时代绩效管理的“三步曲”。引入目标控制和过程管理后，相当于把绩效管理变成了围绕绩效结果的全周期管理。但这一周期，绝大多数企业的重心仍然放在了绩效考核上，尤其以KPI为代表。

　　四、绩效管理3.0——绩效使能（人工智能时代）

　　随着技术的发展，混合现实、人工智能、量子计算将深刻影响未来人类的生活。技术的发展，很容易让只掌握低端技术的企业被外界环境所取代，因而，各个企业拼命往高端产业发展。英国曾做过一个国内不同类型就业人员占比趋势分析，如果将工作大致分为两类，一类是科学家型人才，包括中高层管理人员、高级专家及高级技术人员，另一类是低技术含量的非科学家型人才，包括行政及文职人员、一般技术人员、生产线工人、服务及运营人员，两者的变化趋势如下：

　　员工群体的这一变化，导致企业不可能再像信息时代管理技术工人那样去管理绩效。企业的科学家型人才不光工作结果难以衡量，连工作方向也很难确定下来。创造性和创新性工作不可能通过“管理”管出来。事实上，越是强调“管控”，员工的创新性就越受制约。这促成了企业的绩效管理转向了3.0时代，员工的绩效不再只关注“目标管理”和“结果考核”，而更加向前延伸，直指核心，更加关注如何激发这些“科学家型人才”的“内在动机”。让他们更专注于创造性工作，最终给企业带来更大的回报。

　　绩效管理3.0淡化了外在控制的手段，少了很多对冷冰冰数字的追逐，变得更加人性化，更加关注人的内在动机的激发。

　　绩效管理通常有两个职能，一个是裁判职能，负责评估员工的绩效表现，用以支撑薪酬、晋升、保留和解聘；另一个是教练职能，负责识别员工的优势与不足，提供针对性改进建议和培训培养，帮助其进步。裁判职能面向过去，重在评估；教练职能面向未来，重在发展。

　　在绩效管理1.0时代，绩效管理只有裁判职能，缺少了教练职能。

　　到了绩效管理2.0时代，虽然加入了教练职能，但依然是小教练、大裁判模式，绩效管理的支点是以惩罚为导向。

　　只有到了绩效管理3.0时代，绩效管理的天平才开始向教练职能倾斜，变成大教练、小裁判模式，重在辅导和发展员工，而非评估驱动。通过广泛而平等的社交化辅导和沟通，绩效管理3.0弱化了裁判面向过去的评估职能，强化了教练面向未来的发展职能。

　　从绩效管理的四大历程可以看出，围绕考核为主的绩效管理模式已经越来越不适用未来的职场趋势，而OKR信奉内在动机的力量，重视让员工感到在工作中能掌控自己的命运，能从胜任岗位中得到乐趣，能从被他人赞赏和需要中得到满足。OKR认为内在动机能够激发员工持久的工作热情，尤其有利于创造性工作。

　　OKR是一套经过验证的、体系性的目标管理理论，从“工作动机”到“目标制定”到“过程管理”到“绩效评价”提供真正的全生命周期管理。值得国内企业借鉴、参考。