随着越来越多的“年薪制”被卷入了劳动争议中，“年薪制”的劳动合同下到底能不能拿加班费，今天小编就来做一下梳理。

　　1.中国法律尚未对年薪制有明确的定义和规定，从人力资源市场但上反馈的信息年薪由基础年薪和绩效年薪组成。许多网站都报到过南京市就对年薪制有这样的规定：经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。小编尚未就此规定找到官方出处，但是并不怀疑它的真实性。

　　2.年薪制有两大特点：

　　A，时间跨度长，以年为单位确定工资报价。对于习惯了月工资的广大劳动者来说，年薪制给人的第一感觉就是工作满一年才能拿到工资。事实上不是这样，年薪制中的基础年薪是至少有一部分（不能低于当地最低工资标准或者更高标准）是按月发放的，因为我国的工资支付暂行规定里要求工资至少按月支付一次，不然没法保证员工的正常生活。

　　B，年薪制的适用对象一般是企业的高级管理人员和高级技术人员，因为年薪制的目的就是让核心人员的利益与公司业绩挂钩，从而保证公司效益最大化。如果您只是普通的员工，公司少您一个多您一个无所谓，而公司却非要求您签订年薪制合同，您就要小心了。

　　3.我们再看一下国家对加班费的规定：

　　（一）有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　A.工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资。

　　B.在休息日劳动又不能安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资。

　　C．在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

　　（二）对于计件工资的劳动者

　　实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述（一）中规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

　　（三）经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按（一）中规定支付劳动者延长工作时间的工资。

　　（四）实行不定时工时制度的劳动者，不执（一）中规定。注意：有些地方法规规定，即使实行不定时工作制，法定节假日加班也要付加班费，并且在现实中持这一观点的人占多数。

　　4.把年薪制的定义和特点吃透，再结合加班费的规定，年薪制内有无加班费，就能一目了然了。

　　A.如果您是普通员工，签了年薪制劳动合同（工资水平一般），只要合同上写的是标准工时制（或综合工时制）上下班，一旦被安排加班，可以主张加班费。

　　B.如果您也是基层员工，但是工种特殊，签了年薪制劳动合同（工资水平一般），实行的是不定时工作制，这个时候您需要结合用人单位所在地区劳动法规，看法定节假日有无可能主张加班费。

　　C.如果您是普通员工，签了年薪制劳动合同（工资水平较高），但是适用标准工时制（或综合工时制）上下班，一旦被安排加班，可以主张加班费。

　　D.如果您是普通员工，签了年薪制劳动合同（工资水平较高），实行不定时工作制，并且上下班时间不好衡量，加班费拿到的可能性很小，法院一般不予支持。

　　E.如果您是公司高级管理人员或者技术人员，签了年薪制劳动合同（工资水平较高），不管是不是适用标准工时制，加班费拿到的可能性很小，法院一般不予支持。

　　虽然加班费的决定因素一般以工时制度和考勤记录为主，而年薪制只是一种收入分配形式，但是在实际劳动法案例中，年薪金额的多少和职位的高低已经成为法院考虑的因素，这也算一种“法中情”吧。

　　5. 年薪制的加班工资计算基数和劳动法规的要求一致

　　A. 用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定，但该约定的技术不得低于当地最低工资标准。

　　B.如果劳动合同未约定加班工资的计算基数，则应当按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算，但不得低于用人单位所在地最低工资标准。

　　C．劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

　　D．如双方对加班工资基数无约定，则非按月发放的一次性奖金、津贴等收入不宜列入计算加班工资的工资基数。

　　6.对于可以实行综合计算工作工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工作与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工时工作制，但劳动争议仲裁委员会、人民法院在裁决纠纷时可以综合考虑一下因素，合理计算加班工资：

　　A、劳动者的工作岗位确具有综合计算工作或不定时工时工作制的特点；

　　B、依据标准工作计算加班工资等具有明显的不合理性；

　　C、工作时间无法根据标准工时进行计算；

　　D、其上级单位或行业主管部门已办理相应岗位、工种的综合计算工时或不定时工时工作制的审批手续。