很多公司为了避免员工乱开病假条、小病大养耽误工作，在规章制度里面规定“员工休病假，必须提交三级(三甲)医院病假条，否则按事假或旷工处理。”。公司有权在规章制度里面规定员工必须就诊的医院吗?

　　公司制定规章制度的范围和权限?

　　企业可以在合法的前提下，制定公司内部规章制度。规章制度经合法制定、公示后可以作为劳动争议的证据。规章制度在很多时候被视为公司内部的“法律”。

　　通常企业可以通过规章制度规定：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等。

　　【法律法规】

　　《劳动法》

　　第四条　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

　　第八十九条　用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

　　第十九条　用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　企业要求三级(三甲)医院可以吗?

　　我们国家医院根据设备、技术等分为三级十等，但并不代表只有三级或三甲医院的病假条才有法律效力。无论是什么等级的医院，其作出的相应诊疗建议都具有一定专业性，不应轻易否定病假单的效力。

　　而且我国医疗机构分布尚未平均，有些小城市三级(三甲)医院少又距离员工远，再要求员工必须去三级(三甲)医院就医就有强人所难之嫌了。即使北上广深这种大城市，医院机构多分布广。但就诊人数也多，不分大病小情一律要求员工去三级(三甲)医院也有违常理。

　　当然，如果员工申请休假时间较长且病情确实存疑的，公司出于慎重考虑要求员工提供较为权威的医疗机构出具证明，职工也应当配合。

　　未提供公司要求的病假条就是旷工吗?

　　对于旷工的界定，及解除劳动合同的操作并不能简单理解。如果单纯因为员工提交的病假条不符合公司要求而解除劳动合同或者按照旷工处理，很容易使企业承担法律风险。

　　【案例】

　　李某已经在公司里工作了5年。去年8月，李某生病，共休病假80小时，但该公司以病假单不是由三甲医院开具为由，不同意李某休病假，而是按照旷工处理，扣发李某的工资和半年奖金。2012年9月，该公司提出要解除双方的劳动合同，但就经济补偿问题双方未能达成一致。后来，公司搬走了李某的办公电脑、取消了李某办公系统的登陆账号。9月20日起，禁止李某进入办公场所。

　　李某多次到公司要求公司出具退工手续，但均遭拒绝，于是提请劳动仲裁，要求该公司支付病假工资、年休假工资、解除劳动合同经济补偿金、代通金等共计人民币3万余元，并补足未足额缴纳的社会保险费。

　　仲裁庭上，员工方律师指出：员工提交的录音证据和报警记录均可证明该公司明确提出解除劳动合同，并且采取强制措施拒绝申请人继续工作，其理应依法支付经济补偿金和代通金;该公司要求提供三甲医院的证明方肯批准病假，没有任何依据，应当向申请人补发工资;公司应依法给李某补缴缴纳社会保险、支付应休未休的年休假工资。公司辩称，李某系自己主动离开公司，不应支付经济补偿金和代通金，同意支付年假工资和病假工资并补缴社会保险金。

　　2012年12月11日，闸北劳动仲裁委做出仲裁裁决，裁定该公司向李某支付病假工资、年假工资、补缴社会保险金，对于李某经济补偿金和代通金的请求，不予支持。李某不服仲裁裁决，向闸北区人民法院提起诉讼。

　　闸北区人民法院做出一审判决：判令被告在判决生效之日起七日内支付李某解除劳动合同经济补偿金、病假工资、年休假工资等共计人民币25249.11元。李某的合法权益终于得到了保障。

　　案例来源：新闻晚报