• 文/王刚

　　引言：

　　前段时间杜总来找我，抱怨说现在员工的工作效率越来越慢了，以前马上就能做好的事，现在大半天都做不好，问有没有办法解决？

　　杜总是经营一家制造企业，产品是自产自销，工厂开了有8年，已经有了相对稳定的出货渠道，出货量也相对稳定。现在由于员工工资不断上涨，企业经营压力越来越大，杜总想通过扩大产能来减少边际成本。

　　但是碰到两个难点：

　　1、生产厂长说最近半年来产线一直缺人，现在的产能都要加班加点才能完成，想要提升产能只有把人招齐才行。现在班组长都很忙，新员工招进来没人带，做没几天就走了，留不下来。

　　2、如果产能提升了，那销售也得跟上，不能积压到仓库。业务部是杜总自己管，有4个老业务员，叫他们开拓新客户，答应是好好的，但做起来就驴拉磨，加上他们手上都有老客户要维护，估计是指望不上了。就招新的业务员，但新业务员也是做一段时间就走，来来回回招了好几个都没留下来。

　　就这样半年时间过去了，产量没提升，业务部没有开拓新客户，业务员也没招到。

　　我问杜总员工工资结构是怎样的？

• 厂长是年薪制，月度发固定工资，年底考核。

• 　　产线员工、班组长都是基本工资+工龄奖+加班费；工龄奖：每满12个月加100元。

• 　　业务员是基本工资+工龄奖+津贴，提成每半年发一次；工龄奖：每满12个月加100元。

　　问题分析：

　　1、年薪制它的考核周期太长了，无法对管理者月度表现作出及时的评价，年底就到了考验老板格局的时候。

　　2、固定工资购买的是员工的时间、精力、体力，干好干坏、干多干少都一样，这样员工的工作效率是提不上来的。

　　3、业务员一定要有考核，提成半年一发只单方面考虑了企业财务取数方便，没有关注员工感受，影响员工积极性，对招聘新员工也极为不利。

　　我和杜总充分沟通后，杜总决定：

1. 一线员工薪酬改为计件制；

2. 　　班组长薪酬改为KSF绩效薪酬；

3. 　　厂长年薪制改为KSF绩效薪酬；

4. 　　业务员薪酬改为KSF绩效薪酬，提成改为每月发放

　　附：生产厂长月度KSF薪酬方案

　　这家企业的薪酬方案改成KSF运行几个月之后效果明显，一线员工自从改成计件制后，产线上员工没有太多的增加，但产量上涨很多；

　　杜总说以前他也想把生产线上的员工工资改成计件制，但是阻力很大，班组长都反对。说计件数量不好登记，计件单价测算难，还有返工、废件、重做这些计件怎么算，责任区分困难等，这些问题也确实存在，所以一直没有实行计件制，但是自从做了KSF，取消了加班费，班组长他们自己就要求把计件做起来，想各种办法解决计件中的一些问题。状态完全不一样。

　　厂长、业务员、班组长这些人做了KSF之后状态都变得积极起来。

　　KSF薪酬全绩效模式

　　是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力，员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。

　　最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同。

　　KSF设计原理：

　　相对较少的底薪（固定工资）以及相应的较宽薪酬（绩效工资）变动范围；把高目标、高要求，变为平衡点（让员工有安全感），平衡企业与员工的利益，得到员工的认同，达到员工为自己而做的效果，实现企业自行运转；价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入形成直接对等关系。

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　　作者：王老师 |（ wg-wechat）

　　专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

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