近年来，越来越多的欧美企业在招聘人才时倾向于采用“AI选拔”和“结构化面试”等新型人才选拔模式。而与之相对，日本企业在选拔人才时仍坚持传统的面试选拔。尽管有研究表明，传统的面试选拔非常低效和落后，为什么许多日本企业依旧延用这一选拔模式？
新型“AI选拔”存在弊端
“AI选拔”是指利用人工智能进行简历筛选和线上面试，进而直接决定是否录用面试者的人才选拔模式。此前，在线零售业巨头亚马逊开发出了审核求职者简历的计算机程序，实现了人才搜索的机械化，在全球范围内引发了一场轰动。
智能化的人才选拔模式一定程度上可以帮助企业跳出以往长期依赖的一成不变的招聘网络，减少招聘过程中人力物力资源的损耗。但在逐步实验过程中，亚马逊团队意识到这种“AI选拔”并不能基于“性别中立”的原则来为软件开发者岗位或是其他技术岗位的求职者进行评级。
亚马逊的计算机模型在接受训练时，观察了近十年来投递给公司的简历并从中发现：大多数简历都是男性投递的。因此，在筛选简历过程中，亚马逊的系统会优选男性求职者。据知情人士透露，该系统还会给予包含“女性”这个词的简历以低星评级。
而后，亚马逊修改了这些程序，使其对于特定的术语可以秉持中立的原则。但是，这依然无法保证机器不会想出其他的方式、以歧视性的态度对一些求职者进行分类。
由此可见，AI在大量读取人类制作的数据时，也会不自觉地学习人类大脑中存在的偏见和歧视，因此，要想真正实现“公正客观的人才选拔”似乎还有很长的路要走。
没有能取代“面试”的人才选拔模式
运营求职/招聘网站的日本Recruit Career有限公司开发出了一种求职者适应性检查——SPI ( synthetic personality inventory /综合适用性检查)。通过SPI可以大致了解面试者的基本工作能力、人品、性格和思维模式。
虽然有研究结果表明：SPI比传统的面试选拔更合理，但由于检测一位面试者需要花费5000日元左右，为了降低成本，日本企业往往倾向于传统的面试选拔模式。
诸如此类的人才选拔模式有很多，但都并非绝对完美。因此，在经过多番比较后，大多数企业依然会沿用传统的面试选拔。
日本企业内部等级制度的弊端
2016年出版的《人事評価はもういらない》(松丘启司著)一书中指出，“美国通用电气公司(以下简称GE )停止了人事评估！”准确来说，人事评估并没有完全停止，只是由起初“半年一次或一年一次”的人事评估，转变为“经理定期反馈部下表现”的“实时反馈制”。在员工薪酬方面，GE公司也采取了一项划时代性的制度。公司会分发给各个部门固定的资金数额，由经理依据个人表现为员工分发薪酬。
据悉，由于GE相对扁平化的管理模式下，公司员工之间相互独立，才可能真正实现“实时反馈制”。在GE公司内部上司和下属两者之间并非是管理者和被管理者的“上下等级关系”，而是一种相对平等的关系，上司作为提升下属业绩的辅助者而存在。
而与之相对，大多数日本企业都是一种上下等级森严(像金字塔一样自上而下的等级制)的组织。也就是我们常说的官僚制组织。这类组织的特征是，指挥命令能轻易从上级向下级传达，但下级员工的想法却很难传达给上级。正因如此，即便部分在招聘现场工作的一线员工提出“想改革现行人才选拔模式，实现新突破”时，这些想法也无法顺利传达给公司高层，只能继续沿用传统模式。
鉴于上述差异，就目前阶段而言，日本企业根本无法顺利推进创新型的人才选拔模式。尽管近年来，受海外企业的影响，日本企业也逐步认识到传统的面试选拔存在弊端，但要真正改革现行的人才选拔模式似乎还需要时间。
打着“重视人才”的旗号，实则“重视面试”
此外，很多日本企业在招聘时经常打出“重视人才”的旗号，但在实施的过程中，却不自觉地转换为“重视面试”的选拔模式，这也是面试选拨不会消失的重要原因之一。
想必你肯定看到过或听到过：许多企业在招聘网站和招聘会上宣称“我们公司非常重视人才，欢迎加入我们的大家庭”。
在选拔人才过程中，企业并非单纯依据求职者大学时期的学业成绩和排名，而是希望能招揽到思维灵活、人品好的优秀人才。为此，很多企业都在面试上下了不少功夫。话虽如此，但如果说 “重视面试”就是 “重视人才”的话，那就大错特错了。
在初次相见时，我们做的轻率而下意识的判断是深受我们已有的无意识偏见和观念影响的。例如，在一次面试中，我们会不自觉地，从“测定一个候选人的能力程度”转移到“评价对候选人的第一印象”。心理学家称之为确认偏误（Confirmation Bias）。然而，大多数情况下面试官总是认为他们善于面试，不需要帮助。许多人甚至认为自己识人眼光犀利，是个优秀的伯乐。
然而，有科学研究表明，在选拔优秀人才的过程中，面试这种模式是不正确和不妥当的。如果企业想要实现真正意义上的“重视人才”，就必须选取适用于某一职位的特定招聘手法来甄选出最合适的人才。
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