绩效反馈面谈的实施也是有技巧的，例如，不同的员工该用什么样的策略等等。接下来我们一一说明：

1. 不同类型员工的面谈策略：

绩效反馈面谈有大致流程，但没有固定的模式。面谈的参与者是管理者与员工，每个员工的绩效表现、能力与性格都不相同，在面谈中会有不同的反应，因此，面对不同的员工，管理者需要采取不同的面谈策略。具体内容如下表：

2. 营造良好的面谈氛围：

如果面谈氛围比较紧张，双方没有建立良好的信任关系，面谈的效果就会大打折扣。营造良好的氛围，让员工畅所欲言，表达自己最真实的想法，是管理者需要掌握的一门沟通技术。

良好的面谈表现为：轻松、舒适、友善、信任、倾听、敢自由开朗地表达、接受批评等。

不和谐的面谈氛围表现为：紧张、急躁、不敢放开地说话、不接受批评、找借口争辩等。

如何营造良好的面谈氛围？可以通过以下4个步骤来进行：

第一步：从兴趣、目标和价值等方面入手，强调双方共用的特点，营造和谐、轻松的面谈氛围；

第二步：多用启发式的提问，激发员工的表达热情，营造积极、热情的面谈氛围；

第三步：保证面谈空间的安全性，强调面谈的私密性，提供员工的安全感，创造信任坦诚的面谈氛围；

第四步：善于观察员工的情绪变化，及时平复员工的情绪起伏，避免双方产生负面情绪，营造理性、高效的面谈氛围。

3. “三明治”法则：

“三明治”法则是对员工进行绩效反馈的一种基本程序，即先对员工的工作及态度进行肯定，然后指出不足，提出批评，最后提出改进方案，并以鼓励、支持、信任做结尾。

“三明治”法则的方式，员工能比较容易接受上级的意见和建议。管理者一定还要明确，批评不是目的，只是一种手段。通过批评让员工改进绩效、提升自我才是绩效面谈的目的。

4. BEST法则：

BEST法则是绩效面谈过程中必须遵守的一个法则，其具体内容如下：

面谈的重点应该是员工的绩效，而不是员工的性格与人格。同时，管理者应该客观、冷静、准确地指出员工的行为会带来的后果，注意不要采取指责的姿态。

5. 负面情绪的处理技巧：

管理者首先需要解决员工的负面情绪，等到员工情绪稳定后，再进行更深一步的交流。

首先，当员工出现负面情绪时，缓解面谈冲突是重要的一步；

其次，转移员工的负面情绪，引导员工探讨绩效不佳的原因及改进措施，启发员工对未来工作的思考。